RECURSOS HUMANOS

Administración de Sueldos y Salarios

La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

Es un programa o método de administración de remuneraciones, para determinar el monto de sueldos y salarios justos para los servicios del empelado.

Ejemplo: El sueldo que recibe un jardinero que está encargado de la decoración externa de una empresa no puede ser el mismo sueldo que el que recibe el encarga do del aseo del edificio, puesto que son labores aunque pesados los dos trabajos son muy diferentes.

La administración de sueldos y salarios tiene como objetivo: diseñar, aplicar y mantener un sistema de remuneración del trabajo que concilie y satisfaga en el mejor grado posible. Para lograr este sistema, hay que establecer una remuneración que sea:

EQUITATIVA: Que haya concordancia entre la aportación que hace el trabajador y el sueldo que recibe.

ADECUADA: Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos comparables en el mercado de trabajo.

BALANCEADA: Que las porciones que se entregan ya sea como salario directo, o bien como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad adquisitiva del trabajador.

Para establecer un sistema de estas características es conveniente aplicar diferentes técnicas, como el análisis y evaluación de puestos las encuestas de salarios y la calificación de méritos etc.

Sin un programa de administración de sueldos y salarios es imposible que un administrador esté en posibilidades de reclutar y mantener personas con suficiente motivación para que desempeñen sus labores y satisfacción. En un programa de sueldos y salarios concurren tres etapas:

• Análisis de puesto

• Valoración de trabajo

• Calificación de méritos

Un programa de salarios efectivo, no solamente ayuda a motivar los empelados ya que estos perciben lo que justamente merecen, sino que en nuestro caso ayuda a la comunidad en general; porque el servicio podría elevar su eficiencia. Solamente a través de un programa de sueldos y salarios real y un medio sólido para administrarlo, se podrán solucionar muchos problemas de entendimiento que dan lugar a otras tantas situaciones conflictivas.

POLÍTICAS Y ESTRUCTURAS DE REMUNERACIONES

Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados.

La política salarial NO es estática, es dinámica y evoluciona.

Su principal contenido:

Estructura de puestos y salarios.

Salarios de admisión.

Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por promoción / por adecuación ó por mérito.

Como parte del Sistema de Compensaciones y Beneficios, la Estructura de Remuneraciones nos habla de la necesidad de establecer nuestra distribución de la retribución a cada puesto de trabajo de manera acorde y justa con:

• su importancia en la Organización,

• su aporte en el logro de resultados y

• su relación con los demás puestos.

• No obstante sabemos que tenemos una Remuneración Fija que dependerá del mercado, las normas legales, del análisis y evaluación de puestos y de lo que puede pagar la empresa.

Como complemento de ésta, surge la Remuneración Variable que considera otros aspectos como el cumplimiento de objetivos o el desempeño de competencias. Atiende además a la performance, la cual puede ser individual, grupal, por áreas o considerando el resultado global.

Toda estructura de remuneraciones requiere del compromiso de la dirección y la participación de las diferentes áreas de la Organización al momento de evaluar cada puesto y al definir el peso relativo entre cada puesto.

5. Remuneración Fija o Variable

La remuneración se puede pagar sobre una base fija(a través del salario mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; Por ejemplo, metas y utilidades de la organización la mayoría de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos elevados, como presidentes y directores (en función de los resultados operacionales), y para vendedores (con base en comisiones de ventas).

Desarrolle revisión administrativa

La revisión no sólo de los actos de aplicación de los tributos y los de imposición de las sanciones, sino también de las actuaciones de los obligados en el ejercicio de sus derechos o en cumplimiento de sus obligaciones tributarias, ampliando los supuestos de actuaciones de los particulares en materia tributaria susceptibles de revisión. Así, frente a las actuaciones reclamables en vía económico-administrativa conforme a la normativa anterior -las derivadas de la obligación de repercutir y las retenciones

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