RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de Fredderick Taylor, los cuales se fundamentaban en el cargo o función, por un lado, y en los postulados de la administración científica de Henri Fayol, en la estructura organizacional por otro lado.

Con el advenimiento del enfoque humanístico se hizo un al énfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de la relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año en el año 1930; como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición que nace para contrarrestar a la deshumanización del trabajo que imponía la teoría clásica de la administración.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas se origina en:

1. La necesidad de humanizar, concientizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica;

2. El desarrollo de las ciencias humanas, la Psicología y la sociología, vinieron a demostrar lo inadecuado de los principios de la teoría clásica;

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la Psicología de Kurt Lewin fueron capitales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin contribuyeron a su concepción;

4. las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada bajo la coordinación de Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

Obras de Pareto y Elton Mayo fueron decisivas para el desarrollo de la administración.

La Experiencia De Hawthorne

A partir de 1924, la Academia Nacional de Ciencia de EU inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área detrabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilberth.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia de la fábrica, Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, con base en la producción. Esa experiencia, fue coordinada por Elton Mayo, extendiéndose, al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación del personal, y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

Los investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicológica. Intentaron eliminar el factor psicológico, lo que trajo como consecuencia que se prolongara hasta 1932. cuándo fue suspendido por la crisis de 1929. La Western Electric, empresa de fabricación

de equipos y componentes telefónicos, opinaba que a ellos no les interesa aumentar su producción, sino conocer a sus empleados mejor.

La investigación que emprendió Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

• Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.

• El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.

• Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.

• Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es rechazada.

• Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.

• Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.

• Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

• El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e incoscientemente una reacción en el personal.

• Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

El efecto de Hawthorne consistió en 4 fases de las cuales cada una de ellas, tenia una conclusión diferente:

Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros

Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia:

• un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,

• un grupo de control trabajó bajo intensidad constante. Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas.

Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos. 2400 unidades semanales por joven

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas. Verificó el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen

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