REcursos Humanos

Administración de Recursos Humanos

Origen de la Administración de Personal

 En el capitalismo surge formalmente la relación obrero - patronal. (Revolución industrial.)

 Relación entre los Medios de producción (a manos de capitalistas) y de la mano de obra (de la gente).

 Las condiciones que prevalecían durante la década de 1930 crearon una necesidad de nuevos sistemas organizacionales, así como de nuevas estructuras.

Importancia de la función

o Desarrollar y administrar políticas

o Programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente

o Empleados capaces

o Trato equitativo

o Oportunidades de progreso

o Satisfacción en el trabajo

o Adecuada seguridad en el mismo

o Beneficios para la organización.

Conceptos

 A) Supervisión de personal

 B) Administración de personal

 C) Relaciones industriales

 D) Relaciones humanas

 E) Relaciones laborales

 F) Manejo de personal

Principales Funciones

Planeación, reclutamiento, y selección de personal, Remuneración, Capacitación y desarrollo

Relaciones laborales, Seguridad e higiene, Investigación de personal

Administración Internacional de Personal.

o Marco legal distinto, con el que no se encuentra familiarizado.

o Tradiciones, una cultura diferente

o Dilemas profesionales, familiares y personales

o Campo de posibilidades y oportunidades

Organización de la función de administración de personal

1. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES (Empresa)

o Satisfacer necesidades de bienes y servicios

o Obtener remanentes

o Satisfacer las necesidades de todo un personal

Función de Personal

o Hay varios factores que contribuyen a este fenómeno, a continuación se señalan:

o COMPLEJIDAD DE PUESTOS DEGERENTES DE ÁREA

o NECESIDAD DE CONGRUENCIA

o NECESIDAD DE PERICIA

2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

• Es el arreglo e interrelación del personal

• Posiciones de una compañía

• División de las actividades

• Relación de diferentes funciones y actividades.

• Estructura jerárquica y de autoridad

• Relaciones de subordinación.

Objetivos

Características:

1. Se establecen en un tiempo específico.

2. Se determinan cuantitativamente.

3. Son los resultados que la empresa pretende alcanzar

(corto, mediano y largo plazo)

OBJETIVOS CORPORATIVOS: Contribuir al éxito de la empresa

OBJETIVOS FUNCIONALES: Un departamento de RH a un nivel apropiado a las necesidades de la organización.

OBJETIVOS PERSONALES: Cada integrante de la organización aspiran a lograr ciertas metas

Políticas

Es una pauta general para la toma de decisiones, establece los límites de las decisiones, que se puede y que no se puede hacer, Los establecen los gerentes de la alta dirección

Tipos: de compensación, organizacionales y de promoción interna

Tipo de autoridad

• Promueve el funcionamiento efectivo de las organizaciones formales.

Jurídica – por obligación Moral – por convencimiento

Nivel jerárquico:

• Grado de autoridad *Grado de responsabilidad *Pertenencia a cada línea

Tipos de Crecimiento

Crecimiento Horizontal - Aumento de funciones o jefes, sin que aumenten los niveles jerárquicos.

Crecimiento Vertical: Crecimiento simultáneamente en jefes y en niveles jerárquicos.

Funciones

• Definir con toda claridad las labores y actividades

• De cada una de las unidades

• De los departamentos de la organización.

Carta de distribución de trabajo

a) Se forma una lista de deberes o actividades que corresponden a cada persona

b) Se hace una lista de las grandes funciones que corresponden a ese grupo o función.

c) Se vacían, tanto las listas de actividad o funciones genéricas, como las de los demás deberes de cada uno de los miembros que forman el grupo.

d) d) Se procede al análisis de la lista con el fin de determinar lo que puede cambiarse

e) e) Se procede al análisis de la lista con el fin de determinar lo que puede cambiarse.

f) f) Con los cambios que se sugieran, se hace una nueva carta de distribución.

Planeación de personal

• Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.

Objetivo de la planeación de personal

• Estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización.

• Diseñar planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes.

• (Solo Ofertas, Solo Empleo)

Importancia de la planeación de personal

Reubicar plantas, Recortar personal, Clausurar instalaciones

Proceso de planeación

Número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

Proceso de planeación de recursos humanos

Planes, Ejecucion, pronostico, objetivos y control

Pronóstico de demanda de empleados

• Pronóstico de la cantidad

• Perfil de personas necesarias

• Cumplir con los objetivos de la organización

Análisis de tendencias

1. Se elige un factor adecuado de negocio

2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados.

3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por los años

4. Se calcula la demanda de recursos humanos

Enfoque cualitativo

• Tratan de entender los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados

• Conjuntándolo con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización.

Pronostico de la oferta de empleados

• Disposición de cantidad

• Disposición de tiempo Para cubrir las vacantes esperadas

Tipos de oferta

• Oferta Interna de Trabajo: Preparando organigramas, el número de personas que lo integran y los requerimientos futuros de empleo.

• Oferta Externa de Trabajo: Cuando una organización carece

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