Recurso Humano Ganga

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

I. Antecedentes preliminares

Cuando se reflexiona en torno a los acontecimientos ocurridos en el desarrollo de los estilos de gestión de personal, necesariamente se debe recordar al Sr. Robert Owen, considerado por muchos estudiosos del ámbito de la administración, como el auténtico padre de la administración moderna de personal. Owen entendía que el mayor nivel de producción estaba asociado al grado de satisfacción que las personas tenían de sus respectivos trabajos, y es por ello que cuando se hizo cargo de un grupo de empresas textiles, entre los años 1880 y 1928, él implementó una serie de medidas orientadas a mejorar las condiciones ambientales de sus trabajadores. Se podría señalar que probablemente todo lo que él hizo, no se debía a que fuese un hombre con pensamiento socialista o extremadamente altruista, sino que su filosofía afirmaba que la buena administración de personal produce dividendos al patrón y es parte esencial del trabajo de cualquier administrador (Koontz et al. 1988).

Este planteamiento fue debilitándose debido a una aplicación extrema de los conceptos desarrollados por clásicos como el norteamericano Federick Taylor y el francés Henry Fayol, a partir de los años 1900. El gran ejemplo de lo indicado anteriormente, lo constituye el método de trabajo utilizado por la empresa automotriz Ford, el cual constituye la génesis del denominado enfoque fordista.

Lo anterior dio origen a una superespecialización en el trabajo, sistema que demostró en la práctica ser extremadamente desmotivante, por la monotonía de las actividades y por el poco margen que se dejaba al uso de la iniciativa a los trabajadores.

Como este enfoque se transformó en un esquema de trabajo excesivamente mecanicista, surge con el sociólogo George Elton Mayo, un modelo que buscaba reubicar en su justa dimensión el ámbito de las relaciones humanas.

Ante el excesivo romanticismo del enfoque humanorelacionista, surgen “a posteriori” diversas ideas administrativas que intentan asumir una posición ecléctica entre el enfoque clásico y el enfoque de las relaciones humanas. Estos autores, conocidos como neoclásicos, intentan rescatar las fortalezas de ambas teorías y descartar sus vulnerabilidades. Es así como surgen los enfoques burocráticos, estructuralistas, de administración por objetivos, del desarrollo organizacional, de los roles administrativos y contingencial, por citar los más relevantes.

Después de la segunda guerra mundial, se empieza a gestar un modelo que cambiaría radicalmente los estilos de gestión vigentes hasta la época. La cuna de este nuevo paradigma organizacional se encuentra en Japón, país que no tiene recursos naturales; por lo tanto para sobrevivir económicamente, tuvo que desarrollar capacidad de exportar productos manufacturados (Barra 1992). Para alcanzar el desafío planteado, los nipones desarrollaron múltiples estrategias tendientes a mejorar cualitativa y cuantitativamente su nivel de productividad, sentando de esta forma las bases de lo que se conoce hoy como empresa flexible o empresa orientada al cliente. Tal como ocurrió con cada uno de los paradigmas anteriores, los principios del nuevo paradigma de administración flexible o “sin grasa” comenzaron a difundirse en las empresas del mundo tan pronto los éxitos de las nuevas prácticas empezaron a ser conocidos (Suárez 1996).

Tomando estas bases, se debe reconocer que las organizaciones occidentales debieron reaccionar y generar nuevas formas de gestión, las cuales han estado orientadas a desarrollar conceptos que permita alcanzar la maximización de dos pilares fundamentales de las unidades productivas: las personas y la productividad.

Además de la amenaza japonesa, la eliminación de las fronteras entre los países ha llevado a que las empresas, sin darse cuenta, se vean enfrentadas a un nuevo escenario mucho más competitivo, al punto que muchos autores del ámbito de la gestión se han convencidos que las organizaciones están inmersas en una verdadera guerra, tal como lo señala John Franklin y Rodolfo Torres (1994), esta guerra se desarrolla en combates sin tregua, los campos de batalla están sembrados de aquellos que fueron vencidos por la competencia, por el cambio, por el mercado y las expectativas de los consumidores.

La situación descrita, ha llevado a las empresas a observar nuevos principios, a asumir nuevos métodos y a respetar nuevos imperativos. Dada esta nueva modalidad, se dice que la competitividad de una empresa depende hoy de su posición en cuatro parámetros básicos: eficiencia, calidad, flexibilidad y medio ambiente (Suárez 1996). Es en esta realidad donde cobran especial trascendencia y vitalidad los recursos humanos, las políticas y las estrategias que le afecten.

Cualquier empresario puede entender estos conceptos, pero además resulta necesario lograr entender que estos imperativos sólo pueden alcanzarse si el recurso humano se encuentra lo suficientemente motivado e involucrado con el quehacer organizacional.

En el hogaño, se podría hacer un listado bastante extenso, si se pretendiera dar una receta, acerca de las características que deberían tener las organizaciones que quieren ser exitosas. Sin embargo, se piensa que si se logran optimizar los procedimientos internos se pueden alcanzar niveles de desburocratización, simplicidad en los trámites, rapidez y prontitud en los plazos, aspectos que si son bien gestionados, pueden resultar altamente motivadores y efectivos al momento de tener que “buscar el voto” o la aprobación de nuestro usuario o cliente, quien, exige más rapidez, menos precios, más valor por su dinero, tiene más oportunidades, es menos leal y cada día espera algo mejor de lo que ya ha recibido (Morrás y Volenski 1997).

Es por ello que este trabajo, considerando las bases que se han presentado, pretende entregar una visión sinóptica de los principales enfoques que han afectado y siguen afectando el desarrollo de la dirección de recursos humanos, de modo que el lector pueda formarse una idea de la evolución de este ámbito organizacional y proyectarse respecto de los desafíos futuros.

II. El pasado y presente de la dirección de recursos humanos

Al igual que la administración general, el surgimiento de la administración de personal no fue algo instantáneo, sino que se fue construyendo “paso a paso”, “ladrillo tras ladrillo”, probablemente desde los orígenes de la humanidad.

Da la impresión que esta es una función inherente a los individuos, cuando son miembros de una sociedad. En este punto resulta difícil no pensar en las maravillosas pirámides de Egipto, pues para ser construidas se necesito aplicar técnicas de administración,

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