Recursos Humanos

RESUMEN

La planeación de recursos humanos significa tener la cantidad y la gente necesaria en los puestos adecuados en el momento apropiado, haciendo la clase correcta de trabajo que producen a largo plazo los beneficios máximos para organización y el individuo.Al hacer la planeación de recursos humanos se deben tomar en cuenta tanto los factores internos como los externos.

En términos generales, los planes-hombre para el año próximo o para un futuro cercano se llaman presupuestos de personal propuestos y, por lo general, los planes hombre hacia un futuro mediato se llaman pronósticos de la fuerza de trabajo.

PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PLANEACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO SON SINONIMOS.

Pasos del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.

La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas.

2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.

3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización.

4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

Determinación de las Necesidades Adicionales de recursos Humanos.

Una vez determinados los tipos y números de empleados necesarios, las estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y previstos de la organización. Este proceso supone un análisis detallado del personal actualmente empleado y una previsión de los cambios esperados.

Según Thomas H. Parten, se tienen siete grandes categorías de información de ese tipo:

1. Datos personales: edad, sexo, estado civil.

2. Calificación: educación, experiencia de trabajo, formación.

3. Calificaciones especiales: pertenencia a grupos profesionales, méritos especiales.

4. Sueldo e historia laboral: sueldo actual y anterior, fechas de ascensos, empleos ocupados.

5. Datos de la empresa: datos sobre plan de prestaciones, información sobre jubilación, antigüedad.

6. Capacidad del individuo: puntuaciones de pruebas psicológicas y otras, información sobre salud.

7. Preferencias especiales del individuo: localización geográfica, tipo de empleo.

b) Inventario de Personal Directivo

Un inventario de gerentes consiste en la información que suministra cada uno acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel.

c) Previsión de los Cambios de Personal.

Además de mantener un inventario de habilidades del personal actual, se deben tomar en cuenta los cambios futuros. Los directivos pueden estimarlos con precisión y preverlos con facilidad.

Al evaluar los cambios previstos, deben tenerse en cuenta las

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