Recursos Humanos

INTRODUCCIÓN

En una época de globalización y de alta competitividad en las organizaciones, es necesario estar alerta a las exigencias y expectativas de los empleados, para ello es de vital importancia asegurar el éxito de las empresas haciendo uso de técnicas y herramientas para mantener motivados a el recurso humano, una de ellas es llevar a cabo un estudio que determine qué es lo que motiva a la fuerza laboral de la organización , en conjunto con una serie de investigaciones como lo son, las teorías de motivación más eficaces, y de que otra manera se pude motivar a un ser humano, etc.

Es muy frecuente que los administradores no tengan claro que es lo que sus empleados necesitan para sentirse bien, Muchas veces parece irrelevante preguntarse cómo se siente la fuerza laboral de mi empresa. Evidentemente, todos los empleados tienen la necesidad de ser escuchados, por sus superiores, la necesidad de sentirse tomados en cuenta al momento de tomar una decisión importante para la empresa.

La frase clave es conocer las necesidades de los empleados. Las necesidades tanto materiales como psicologicas, es decir los empleados motivados son las que dan la pauta para poder mantener un cliente satisfecho, y así lograr el éxito de la empresa.

OBJETIVOS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

Objetivo General:

 Conocer la existencia de una desmotivación o motivación en la fuerza laboral de una empresa referente a los incentivos que tiene para sentirse motivados y dar un mejor desempeño en su trabajo.

Objetivos Específicos:

 Determinar las causas que motivan o desmotivan a los empleados.

 Determinar qué efectos trae consigo la motivación o desmotivación de los empleados.

 Identificar qué herramientas de motivación son más útiles para mantener una fuerza laboral satisfecha.

 Conocer los diferentes tipos de motivación que se pueden utilizar actualmente.

 Conocer cuál es el principal motivo para que las personas trabajen motivadas.

Y usted, ¿por qué trabaja?

Algunos lo hacen sólo por dinero. Otros, encuentran en su trabajo una satisfacción en sí misma. Lo cierto es que para maximizar la productividad, es necesario adentrarse en la motivación de las distintas clases de personas, Una aproximación antropológica o humanística al problema de la productividad debe comenzar por una pregunta sobre la finalidad que se busca al trabajar.

En efecto, si pretendo que las personas trabajen más y mejor, debo antes saber por qué trabajan. Y también debo descubrir si la finalidad o motivación por la que lo hacen es lo suficientemente valiosa para mejorar la calidad y cantidad del trabajo, meta última de la productividad.

Cuatro fuentes de la motivación laboral

1) Motivación extrínseca

La motivación extrínseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material (léase "tener más").

Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivación extrínseca no es la mejor razón por la que se ha de buscar la productividad. Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).

Cuando el trabajo se considera algo ajeno a mí, una carga que debo aceptar para obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la cual todo costo debe minimizarse, me las arreglaré para trabajar lo menos posible.

2) Motivación intrínseca

La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque, en ella, el trabajo provee el medio más propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el horizonte humano que tenemos por delante.

En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por sí mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.

3) Motivación transitiva

La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a través del trabajo. En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo son efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras personas. Así, saldríamos del ámbito de las motivaciones intrínsecas para entrar en el de las motivaciones transitivas.

Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás. Y aquí es donde se encuentra la clave de la circulación de las motivaciones.

Los demás, de acuerdo con su motivación primera y de corto alcance, buscan bienes extrínsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo. Así, mi trabajo, movido por una motivación transitiva proporciona a los otros los bienes extrínsecos que ellos buscan.

4) Motivación trascendente

La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de sus clientes y subordinados. La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de la motivación hasta ahora desarrolladas (extrínseca, intrínseca y transitiva), reside precisamente en la calificación moral del bien que proporciono a los demás cuando trabajo con motivación transitiva. Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una necesidad o conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones serán transitivas pero no trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto no es aliento ni motivación.

La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no demandadas. Trascender adquiere aquí un sentido nuevo: por beneficiar a otro, me aventuro a pasar por encima de mí mismo. El líder empieza con el sentimiento natural del querer servir. Y, para ser consecuentes, esta motivación debería convertirse en otra más completa: "mientras les sirvo, ¿esas personas son... más capaces de llegar a ser servidores de otros?"

¿Cómo aumentar la motivación de los trabajadores?

La motivación, si bien es un proceso interno,

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