Recursos Humanos

La Auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos. La auditoría es un sistema de control que se basa en la determinación de patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo. Estos patrones permiten la evaluación y el control mediante la comparación con los resultados o el desempeño de aquello que se pretende controlar. La Auditoría de Recursos Humanos puede aplicarse a uno o todos los aspectos siguientes: resultados, programas, políticas, filosofías y teorías.

Características del auditor de RH

El agente de auditoría puede ser un especialista, un consultor externo o una comisión interna; en cualquier caso, la Auditoría de Recursos Humanos tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.

5.2 CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH

Por medio de los criterios se pueden evaluar los resultados obtenidos y verificar cuales son los ajustes y correcciones que deben hacerse para un mejor desarrollo de la organización auditada y por lo cual tenemos dos tipos de criterios: subjetivos y objetivos.

Criterios subjetivos:

1. Nivel de cooperación del órgano ARH con los demás órganos de la organización

2. Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia del DRH

3. Grado de apertura y disponibilidad del DRH hacia los empleados para manejar problemas o explicar políticas de la organización

4. Actitud y confianza de los empleados en el DRH

5. Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al DRH

6. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el DRH a los demás departamentos

7. Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecida a la alta administración

8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de líneas y empleados

9. Filosofía y políticas de RH

10. Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, prácticas éticas socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el trabajo

11. Criterios de evaluación de la ARH

Criterios objetivos

1. En qué medida apoya la estrategia del DRH la estrategia global de la organización 2. Acción informativa e impulsora en la consecución de los objetivos. 3. Tiempo de respuesta para atender las solicitudes 4. Relación costo beneficio del área de RH 5. Eficiencia, es decir, presupuesto del DRH dividido por la población atendida 6. Eficacia, es decir, logro de los objetivos propuestos, medido por criterios objetivos

5.3 METODOS DE LA EVALUACION DE LA ARH

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

5.3.1 EVALUACION POR LISTA DE VERIFICACION

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.

5.3.2 METODOS ESTADISTICOS DE EVALUACION

Las posibilidades de éxito de una empresa en un contexto de gran incertidumbre y donde faltan puntos de referencia, actualmente se relaciona con la amplitud y profundidad del patrimonio de la compañía. Es decir, sus capacidades y competencias,

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