Recursos Humanos

IMPLEMENTACIÓN Y CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Antecedentes

La empresa al no poseer departamento de recursos humanos presenta los siguientes problemas:

* Alta rotación por no tener perfiles de cargos, ya que no se sabe que tipo de persona se necesita para tal puesto o función.

* No existe un reglamento interno.

* No existen políticas claras

* Empleados desmotivados que influye en el desempeño.

* No existen planes de carrera.

* La empresa no tendría un correcto organigrama.

* No existirían escalas salariales.

* Pésima selección de personal.

* Personal no comprometido con su gestión

* Personal no capacitado.

Objetivos

Con la implementación y creación del departamento de recursos humanos se va a lograr:

* Políticas claras

* La correcta selección de personal para el perfil requerido

* Evitar rotaciones no deseadas de personal.

* Realizar capacitaciones necesarias

* Crear una escala salarial justa para cada cargo

* Realizar evaluaciones de desempeño para conocer en que se esta fallando y asi motivar al empleador.

* Crear planes de carrera.

Concepto

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellascosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

* Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

* Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

* Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

* Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

* Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

* Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

* Llevar el control de beneficios de los empleados.

* Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos losempleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

* Supervisar la administración de los programas de prueba.

* Desarrollar un marco personal basado en competencias.

* Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

* Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

* Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

* Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

* Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

* Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Composición del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos está compuesta por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal

2. Selección

3. Diseño, Descripción y análisis de cargos

4. Evaluación del desempeño humano

5. Compensación

6. Beneficios Sociales

7. Higiene y seguridad en el trabajo

8. Entrenamiento y desarrollo del personal

9. Relaciones Laborales

10. Desarrollo Organizacional

11. Base de datos y Sistemas de información

12. Auditoria de RH

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| Recursos Humanos Ayer | Recursos Humanos Hoy |

Rol | Político, centralizado | Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división |

Captación y selección de personal | Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias | Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. |

Retribución | Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa | Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa. |

Desarrollo ejecutivo e individual | Informal y depende de cada directivo | Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas |

Empleado | Errático

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