Recursos Humanos

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos (ARH)

Reflejan las intenciones y propósitos de la cúpula administrativa así como también los desafíos que surgen de la organización.

Se clasifican en Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales.

Objetivos Corporativos: Contribuir al éxito de la organización mediante el apoyo a la labor de los dirigentes.

Objetivos Funcionales: Adecuar las necesidades de personal de la organización para maximizar todo tipo de recursos.

Objetivos Sociales: Afrontar los retos e inquietudes que presenta la sociedad a fin de preservar la imagen y prestigio de la organización.

Objetivos Personales: Atender los requerimientos legítimos de los empleados a fin incrementar su bienestar para contribuir al logro de los objetivos del organización

Características de administración de recursos humanos

Características de la Administración de Recursos Humanos (ARH).

Carácter Múltiple o Interdisciplinario: Se relaciona con otras disciplinas, ciencias o áreas del conocimiento como Psicología, sociología, Medicina, Derecho, Estadísticas (Chiavenato 149)

Carácter Contingencial o situacional de la ARH: La ARH depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología utilizada, de las políticas y directivas vigentes, de la calidad y cantidad de recursos Las técnicas usadas no son rígidas ni inmutables sino altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico. Está sujeta a los cambios que ocurran. (Chiavenato 152-156)

Principios

1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa.

2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un superior.

3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.

4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.

5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad.

6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo.

7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.

8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la dedicación y un correcto comportamiento.

9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los empleados.

10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es tanto material como humano.

11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al personal.

13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el éxito de este.

14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.

Sistema de planificación de rrhh

Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos humanos conocido también como RR.HH , también conocidos por sus siglas SARH y SIR respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.

Análisis, descripción y valoración del puesto

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servivios que ofrece a la comunidad.

A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos. Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.

La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de los requisitos que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes.

Objetivos del análisis de puestos

• Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.

• Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los Recursos Humanos.

• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y propiciar la uniformidad en el trabajo.

• Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

• Evitar que se dé la repetición de instrucciones.

usos del análisis y descripción de puestos

Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebaspsicológicas que se utilizará para medir las

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