Recursos Humanos

Administración de recursos humanos - Nociones

La administración de recursos humanos se define como las filosofías,

políticas, programas, prácticas y decisiones que afectan a las personas

que trabajan en una organización. Las actividades de administración

recursos humanos persiguen el propósito de asegurar, retener y dirigir

al personal de una organización a fin de que cumpla las metas

estratégicas de esta.

Las actividades de administración de recursos humanos reciben la

influencia de ciertas características del entorno externo de las

organizaciones como: las tendencias de la fuerza de trabajo global,

nacional y las influencias reguladoras.

Proceso de integración del personal:

Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus

necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus

necesidades futuras, reclutamiento y selección de candidatos y la

inducción de los empleados de nuevo ingreso.

Los componentes del proceso de selección de personal son los

siguientes:

Planeación: Antes de proceder a la contratación de cualquier

persona, la organización debe pronosticar sus requerimientos de

recursos humanos.

Reclutamiento: La organización genera después un fondo de

candidatos a puestos, entre los cuales seleccionará a los más

calificados.

Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los

puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los

individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente

un puesto.

Inducción: Una vez contratados a los empleados se les debe orientar

tanto en lo referente a su puesto como a la organización en general.

Dezplazamiento: Tras la conclusión del programa de inducción, los

empleados siguien participando en el proceso de integración del

personal.

Separación: La etapa final es la separación de la organización.

Planeación de recursos humanos

Implica el pronóstico de las necesidades de recursos humanos de una

organización y la determinación de los pasos a seguir para

satisfacerlas. Algunos de los instrumentos y técnicas propios de la

planeación y pronóstico de estas necesidades son: Inventario de

habilidades, los análisis de funciones, los organigramas de reemplazos

y los pronósticos expertos.

Inventario de habilidades: Expendiente detallado de cada empleado

en el que se cosigna su nivel de estudio, capacitación, experiencias,

antigüedad, puesto y sueldo vigentes y trayectoria de desempeño.

Analisis de puestos: Es un desglose de las tareas y

responsabilidades de un puesto específico y de la características

personales, habilidades y experiencia necesarias para su exitoso

desempeño. Un análisis de puesto completo se compone de dos

partes: una descripción y una especificación. Una descripción es un

esquema detallado de las tareas y responsabilidades esenciales de un

puesto. Una especificación de funciones es una lista de las

características personales, habilidades y experiencias necesarias en un

individuo para desempeñar las labores de su puesto y asumir las

responsabilidades que este implica.

Gráfica de reemplazos: Diagrama en el que, junto a cada puesto de

la organización, aparecen los nombres de la persona que lo ocupa y

de los candidatos a reemplazarlo.

Reclutamiento:

Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de

personas que ocupen puestos vacantes. Sin embargo, también sirve

para identificar las necesidades de los posibles empleados. Tres

factores factores externos influyen en el proceso de reclutamiento: las

reglamentaciones gubernamentales, los sindicatos y el mercado de

trabajo.

Selección y Contratación:

Algunas de las fuentes de información para la toma de decisiones de

selección son las siguientes:

Curriculum Vitae

Comprobación de referencias

Solicitudes de empleo

Adelantos realistas de trabajo

Entrevistas

Pruebas

Centro de evaluación

En las entrevistas los entrevistadores se exponen a cometer tres tipos

de juicio :

Error de contraste: Acción que consiste en evaluar a un candidato

comparándolo con la persona entrevistada anteriormente.

Error de semejanzas: Sesgo o perjuicio a favor de candidatos que

lucen o actúan como el entrevistador.

Efecto de aureola: El que ocurre cuando el entrevistador juzga el

potencial general del candidato con base en una sola de sus

características, opacando así sus demás cualidades.

Inducción

Programa formal e informal para familiarizar a los nuevos empleados

con sus responsabilidades de trabajo, compañeros y políticas de la

organización. Un programa eficaz de inducción hace lo siguiente:

• Promueve expectativas de trabajo realistas

• Promueve una conducta de trabajo

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