Recursos Humanos

Unidad III

Proceso de selección

Referencias, Examen médico

Proceso de selección: Es un proceso que lleva a cabo el departamento de recursos humanos, consta de una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

Inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se da la decisión de que candidato es contratado.

Examen médico: este es uno de los últimos pasos del proceso de selección, esto es porque puede ser muy costoso. El aplicar un examen médico por lo general se hace para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

• Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.

• Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

• Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.

• Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.

• Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)

• Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.

• Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

• Investigar su estado general de salud.

• Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

Un examen médico consta de una breve Historia Clínica que incluye:

1.- Interrogatorio donde integramos una ficha de identificación: nombre, edad, sexo, ocupación, estado civil, si es posible religión a) Antecedentes familiares (padres, abuelos, hermanos, tíos) sobre cáncer, diabetes, enfermedades alérgicas, tuberculosis, hipertensión, malformaciones congénitas.

b) Antecedentes personales no patológicos: habitación, alimentación, higiene. Vacunaciones. En mujeres primera menstruación, ciclo menstrual, vida sexual activa, embarazos, partos. c) Antecedentes personales Patológicos: que enfermedades ha tenido a que edad y como se resolvieron.

d) un breve interrogatorio sobre algunos aparatos y sistemas como tos, molestias al orinar, palpitaciones, dolor abdominal, estreñimiento, diarrea.

2.- Exploración física, que incluye peso, estatura, presión arterial, Temperatura, Frecuencia cardiaca, Frecuencia respiratoria, y exploración de cada aparato y sistema (cardiaco, respiratorio, abdomen, extremidades y columna) si es necesario alguna exploración extra se hará.

3.- Se pueden indicar los exámenes de laboratorio mínimos necesarios como son una Biometría hemática (para ver si tiene o no anemia, si hay datos indicativos de infección, ver tipo de sangre), un examen de orina (para descartar una infección urinaria) y una Radiografía de tórax (para descartar alguna alteración pulmonar que no esté dando sintomatología). Si en el interrogatorio o en la exploración física hay algún detalle indicativo de otro estudio así se hará.

Verificación de Referencias

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporciono? En opinión de las personas del entrevistador al solicitante, ¿Cómo se desenvolvió?

Para responder a estas preguntas, los especialistas recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Un primer elemento necesario es verificar las referencias académicas: dicho de otra manera, establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho

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