Recursos Humanos

INDICE

TEMA Nº DE PÁGINAS

Índice……………………………………………………………………………………1

Introducción………………………………………………………………..…………...2

Contrato de trabajo…………………………………………………………………….3

Contenidos del contrato de trabajo…………………………………………………..5

Modalidad del contrato de trabajo………………………………………………..….5

Desvinculación laboral……………………………………………………….………8

Término del contrato de trabajo………………………………………...……………8

Causales legales de la desvinculación……………………………………………10

Causales del artículo 159………………………………………………….………..10

Causales del artículo 160……………………………………………………………14

Causales del artículo 161………………………………………………….………..17

Indemnizaciones……………………………………………………..………………18

Finiquito…………………………………………………………..…………….……..20

Ratificación del finiquito………………………………………………….…………21

Prescripción de los derechos laborales……………………………………………23

Conclusión…………………………………………………………………………….24

Bibliografía…………………………………………………………………………….25

Anexos……………………………………………………………………………..….26

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se realizó para dar a conocer la definición, formas e importancia de la desvinculación laboral, proceso mediante el cual se finaliza el contrato individual de trabajo, que mantiene unidos al empleador con el trabajador. Teniendo en cuenta que la desvinculación laboral también se denomina como la extinción del contrato de trabajo que pone fin a la obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador y consiguientemente la de éste de entregar una contraprestación al trabajador. Sin embargo, genera otro tipo de obligaciones, como por ejemplo la liquidación de beneficios sociales, la entrega del certificado de trabajo, así como el pago de cualquier concepto que se haya devengado a la fecha, los que deberán ser cumplidos en el plazo previsto en el finiquito de trabajo.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Al ser la movilidad laboral un hecho permanente en las organizaciones la implementación de políticas de Recursos Humanos en esta etapa están orientadas a que el momento de la desvinculación sea para el trabajador lo menos traumático posible, desplegando una estrategia de apoyo que le permita recuperar la capacidad de pensar y planificar acciones orientadas a culminar la crisis. Sin embargo, ante estas circunstancias inevitables existen ciertos derechos que protegen al empleado, sea que éste haya dejado por su propia cuenta el trabajo o haya sido efectivamente desvinculado de la empresa.

Sin importar quien haya sido el que decidió poner fin a la relación laboral, empleador o trabajador, se debe pedir dejar constancia por escrito de los motivos por los cuales se puso término a la relación laboral.

CONTRATO DE TRABAJO

En el Artículo 7 del código del trabajo se señala que: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. El Contrato de Trabajo debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros quince días de incorporado el trabajador a la organización.

De acuerdo al Artículo 8 del C.T., Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es consensual, de acuerdo al Artículo 9; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmada por las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Si para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. O por la naturaleza de los

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