Relación de empleo: transaccional

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Relación de empleo: transaccional

Rousseau (1995) → cuando los empleados hayan limitado la asociación con una firma y tengan expectativas de funcionamiento explícitas, su contrato psicológico puede ser llamado transaccional, el cual se enfoca en cambios económicos a corto plazo.

Tsui y colegas (1995) usan el término relaciones de empleo enfocadas por trabajo para describir aquellas situaciones en las cuales los individuos tienen exigencias de funcionamiento específicas y la participación limitada de organización

Las definciones diferentes pero, ambos postulan que las relaciones entre partes independientes se centran en el trabajo a realizar , los resultados que se logran y los términos del contrato.

Con la relación simbiótica, las organizaciones buscan la continuidad y la lealtad de empleados de jornada completa, aunque en una base limitada. Al contrario con la relación transaccional, las firmas probablemente no esperan (y no obtienen) el compromiso de organización; las relaciones simplemente enfocan la naturaleza económica del contrato (Rousseau y Parques, 1993).

Configuración de recursos humanos: cumplimiento.

Dada la transaccional naturaleza del contrato de trabajo, actividades de recursos humanos puede necesitar sólo se centran en asegurar el cumplimiento de los términos y condiciones del contrato frente a la ejecución de las responsabilidades más amplias y asumiendo roles organizacionales (diferencias que reflejen el mayor valor del capital humano en el Cuadrante 2 ).

Para garantizar el cumplimiento, las empresas probablemente se concentrarán en hacer cumplir las normas y reglamentos, la defensa de disposiciones específicas en relación con los protocolos de trabajo y garantizar la conformidad con las normas preestablecido.

La orientación basada en el mercado, lo que pone mayor énfasis en el reclutamiento y selección para garantizar que las personas adecuadas son contratados para hacer el trabajo. Una vez contratados. Cuadrante 2 empleados es probable que se permitirá un mayor grado de autonomía para llevar a cabo sus funciones de organización.

Las organizaciones que se basan en el mercado de trabajo externo al contrato de trabajo rara vez se invierte en actividades de formación o de desarrollo para aquellas personas.

La evaluación del desempeño y las recompensas tienden a ser trabajo basado (Mahoney, 1989; Snell & Dean, 1994), se centra en los procedimientos establecidos o especificados en los resultados o en ambos.

Cuadrante 4

El Cuadrante 4 contiene el capital humano

Los partidarios de la transacción economía de los costos propondrían que las empresas internalicen habilidades únicas para reducir los costos de transacción

Los teóricos basados en los recursos sugieren que la potencial limitado , un beneficio mínimo determinado de creación de valor se puede obtener de la propiedad absoluta de este tipo de habilidades.

Modo de Empleo : Alianza .

Algunas formas únicas de capital humano son menos codificados y transferible de las competencias genéricas , pero más accesibles que las habilidades específicas de las empresas  se les alienta al mismo tiempo para utilizar los modos de empleo externos e internos .

Los investigadores utilizan la alianza término para referirse a una relación externa, donde cada parte contribuye a un resultado común de manera conjunta. Esto ocurre a través de la creación de activos- cospecialized es decir, activos que proporcionan un valor sólo a través de los esfuerzos combinados de dos o más partes

Mediante el establecimiento de una alianza, ambas partes pueden sacar provecho de valor especializado del otro en el conocimiento ganando desde el capital humano , así como la transferencia de conocimiento, sin incurrir en la totalidad de los costes del empleo interno.

Relación laboral: la colaboración.

Las alianzas requieren el intercambio de información y la confianza, la reciprocidad

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