Remuneración El art. 103 LCT

REMUNERACIÓN

El art. 103 LCT afirma que “a los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo… el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.”

El contrato de trabajo debe redundar en una ventaja patrimonial para el trabajador como consecuencia de los servicios prestados, que puede ser obtenida no sólo del empleador, sino también de terceros, cuando aquél le da una ocasión de ganancia (ejemplo, obtención de propias).

La remuneración es el pago que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, aunque no preste tareas, si pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y éste no lo ocupa, sea por su voluntad o porque la ausencia de prestación efectiva se encuentra especialmente protegida por la ley. El empleador debe asumir el pago del salario aun cuando en algunos casos no haya contraprestación. Son pagos que se hacen porque el trabajador se mantiene en la empresa y para que vuelva a trabajar luego del descanso o de superado el impedimento por el cual no pudo trabajar, por ejemplo la rotura de una máquina.

Del salario se forma parte toda prestación que tenga por causa:

1. El trabajo prestado o puesto a disposición
2. El descanso semanal y en días festivos
3. La interrupción de la labor en la jornada continuada cuando se efectúa en beneficio del empresario (art. 197 LCT)
4. Las ausencias del trabajo que sean ajenas a la voluntad de los trabajadores
5. Las interrupciones del trabajo que sean ajenas a la voluntad de los trabajadores
6. La retribución obtenida de terceros en virtud de una “ocasión de ganancia” facilitada por el empleador
7. El crédito de horas mensuales retribuidas a que tenga derecho el delegado gremial

• El trabajo puesto a disposición →  Implica que el trabajador tienen la voluntad de cumplir la tarea y el empleador no se la da. Ej. Art. 78 LCT, el trabajador tiene el derecho de trabajar y si ofrece (poniéndose a disposición) al empleador su trabajo y éste no lo utiliza o lo rechaza, la prestación desde un punto de vista contractual se considera cumplida por mora del empleador (arts. 78 y 103 LCT y 510cc.)
• PERIODOS DE INACTIVIDAD  → Supuestos en que la prestación resulte imposible sin culpa del trabajador y media una disposición de la ley que obliga al pago de los salarios. Por ejemplo, los casos de enfermedad (art. 208LCT); días no laborales en que el empleador opta por no trabajar (167LCT).
• FUNCION DEL SALARIO → El salario es el medio de sustento del trabajador y de su familia (tiene carácter alimentario). Las normas han buscado como principio rector garantizar su percepción en forma íntegra, oportuna, cómoda y asegurar su libre disposición. De ahí que el pago del sueldo haya sido regulado tanto en su instrumentación (art. 124 y 125 LCT), como respecto de la oportunidad en que debe ser efectuado (art. 126 a 130 LCT) y la integridad de su monto (art. 130 a 135 LCT). Como consecuencia del carácter imperativo y de orden público, estas disposiciones son irrenunciables por el trabajador y se le imponen al empleador.
• SALARIO JUSTO → Establecida como principio constitucional en el art. 14 bis CN; debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien común.

La norma de la CN y el principio de justicia de la remuneración permite declarar la nulidad de los salarios irrisorios, es decir de aquellas retribuciones que no impliquen una contraprestación adecuada del trabajo sino que por su insignificancia traduzcan actos de explotación y caerían dentro de la posibilidad de anulación.

Para los supuestos de vacio normativo debe acudirse al principio de la CN sobre el salario justo (art. 14 bis) y al art. 114 LCT que permite a los jueces (en los casos en que ninguna remuneración haya sido pactada) establecer la que en justicia corresponda de acuerdo a la naturaleza de la función cumplida y a los resultados obtenidos por el empleador.

Pautas para determinar el salario:

• La importancia de los servicios
• Las condiciones en que se prestan los mismos
• El esfuerzo realizado
• Los resultados obtenidos

• NOTAS ESENCIALES PARA INDENTIFICAR EL SALARIO

1. Que constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador
2. Que se trate de la retribución de los servicios de éste

Debe mediar un beneficio o ingreso que se incorpore al patrimonio del trabajador y la prestación debe haber sido otorgada en el marco del contrato como contrapartida de la labor cumplida o prometida por el dependiente.

• ONEROSIDAD DE LAS PRESTACIONES → El art. 115 LCT establece que el trabajo no se presume gratuito: es condición esencial del contrato de trabajo la onerosidad en las prestaciones recíprocas de las partes:

• Para el trabajador implica una retribución por sus servicios prestados
• Para el empleador la obligación de pagarla.

Este articulo crea la presunción de que todas las relaciones entre el trabajador y el empleador se enmarcar en el contrato de trabajo.

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN

El art. 104 LCT establece que “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.”

Para determinar la remuneración se utilizan dos unidades de medida:

1. Salario por tiempo:

Se determina por hora, día, semana, mes (cualesquiera sean los cambios de rendimiento). La remuneración se gana por el cumplimiento de la jornada horaria. Si se trabaja menos se reduce automáticamente el monto del salario en función del valor horario.

Cálculo: La regla general es que el sueldo mensual debe dividirse por el número de horas que se comprometió a trabajar el dependiente  (siempre dentro de los limites previstos en la ley de jornada 11.544 o el CCT). Se tendrá en cuenta el valor básico de la hora, más los adicionales remuneratorios que integran el salario.

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