Reporte de lectura del libro de gestion humana 33-43.

Introducción

Este reporte hablaremos de libro de gestión del tema 33 al 43 el cual leí no hace mucho así que prepárese haber mis habilidades de reportes de lectura así que siente tome una soda y relájese ante maravilloso reporte, trate de meter de todo un poco pero siendo lo más relevante de cada tema.

Reporte de lectura

En este reporte hablaremos un poco del caso de Esteves que era  un supervisor el cual lleva 12 años en la empresa y fue promovido a gerente de RH el cual se dio cuenta que no cambio nada en todo este tiempo que estuvo en la empresa ya que sus colegas y subordinados hacían lo mismo desde sus 12 años en la empresa el cual este quería hacer un  cambio con todos los supervisores de su mismo nivel ya que los superiores de él era poco antipáticos y seguían lo tradicional ellos serían una oposición al cambio que él quería así que lo empezó a planear en secreto. Si él quería empezar un cambio de cargos hacia los subordinados tenía que varios puntos de vista ya que una nueva estructura de cargos puede tener un mejor desempeño o un peor desempeño debido a las decisiones sobre la cual estará el subordinado. Hay diferentes modelos de diseño de cargos como por ejemplo: el clásico, modelo humanístico y modelo contingente. Hablemos un poco del modelo clásico, este se enfocaba dar un oportunidad a la tecnología dejando al trabajador en segundo plano aunque esta reducía costos y apoyaba a la tecnología  los cargos que tenían los trabajadores eran sencillos y repetitivos con un trabajo individual y aislado con un monopolio en la jefatura. También estaba el modelo humanístico este le dio prioridad al contexto del cargo que en su contenido así que este no fue muy diferente al clásico. Y el modelo contingente  este representa un enfoque más amplio y complejo porque considera 3 variables simultáneamente las personas, tareas y la estructura organizacional. Cambiando de tema el poder implantar el  empowerment  el cual trata de fortalecer el trabajo en equipo el cual a ellos se les da una responsabilidad total de sus metas y sus resultados por alcanzar, ellos tienen toda la libertar de tomar las decisiones el cual todo el equipo tiene que estar de acuerdo. Para tener un mejor resultado todos los miembros de equipo pueden decir sus ideas y soluciones para tener una mejor variedad de tomas de decisiones estos deben de llevar acabo la motivación ya que estas harán que todo participen y no tengan miedo de expresase. Los principales atributos que tienen los equipos de altos desempeños son: participación, responsabilidad, claridad, interacción, flexibilidad, focalización, creatividad y rapidez. La descripción define que hace el ocupante, cuando, como, donde y porque lo hace, mientras el análisis se preocupa por determinar los factores de especificación de requisitos intelectuales, físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. La evaluación de desempeño en Industrias Unidas Omega era una perfecta pieza burocrática, Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los más diferentes desempeños: Financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional. El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. El principal interesado en la evaluación de desempeño es el empleado. LO ideal sería establecer un sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo o puesto de trabajo proporcionase toda la información respecto del desempeño del ocupante, sin necesidad de intermediarios o de la intervención de terceros. Las escalas graficas son un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. Las creatividad y innovación tanto como de los procesos y productos o servicios, incluye el apoyo intensivo a la invención y la aplicación. La invención se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas; en consecuencias, los gerentes deben crear nuevos ambientes de trabajo que estimulen la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas en las personas. Las relaciones con los empleados estos son supervisados por el gerente de línea. Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues enfrentan diversas contingencias internas y externas, y están sujetos a múltiples problemas personales, familiares, financieros, de salud, etc. Motivar y proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situación es responsabilidad de la organización. Para un mejor desempeño y motivación hay programas diferentes programas para que el subordinado tenga mejores resultados en la empresa. Con frecuencia, los gerentes de línea enfrentan problemas de comportamiento de sus subordinados y responden de manera diversa. Al igual que motivación los empleados tienen que tener disciplina para no haya un desorden y problemas en los trabajos en equipos, también tienen que estar capacitados para poder reaccionar a diferentes situaciones que ocurran en la empresa ya que en todo debe de haber un orden  ya sean faltas graves o leves esto debe de estar previsto aunque no acurra. El sistema de información de RH representa una inversión en términos de software, equipos, instalaciones, entrenamiento y costos de mantenimiento.

...