SELECCION

SENA

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO

INSTRUCTORA: CLAUDIA LILIANA ACOSTA

TALLER

ENTREVISTA

NOMBRES:

GRUPO:

OBJETIVO DE APRENDIZAJE

Reconocer concepto, tipos, características e importancia de la entrevista de selección

Actividad grupal

1. Defina entrevista de selección

2. Enuncie las ventajas y las desventajas de la entrevista de selección

3. Que aspectos debe tener en cuenta un entrevistador?

4. Describa los tipos de entrevista de selección

5. Describa las etapas de la entrevista de selección

6. Describa las acciones preliminares que pueden mejorar la eficiencia y eficacia de la entrevista de selección

7. Realice el formato de entrevista estructurada o estandarizada para la Pyme.

1) ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección de personal es un método de evaluación estructurado que se realiza a través de preguntas clave para recabar información de índole profesional y personal, el cual permite al evaluador identifi¬car el grado de idoneidad del postulante con el per¬fil del puesto.

2) ENUNCIE LAS VENTAJAS Y LAS DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Ventajas

 Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado

 Favorece la adaptación del hombre a la comunidad empresarial

 Facilita la integración del trabajador a la empresa

 Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo

 Disminuye los accidentes de trabajo

 Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación

 Permite la adecuada capacitación de personal en los programas de adiestramiento o entrenamiento a base de los más dotados

 Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se coloca al trabajador en el lugar donde mejor debe rendir

 Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra tiempo en la ejecución de las tareas.

Desventajas de la selección de personal:

 La falta de adaptación del hombre al trabajo y a la empresa.

 El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando aquel no rinde en el trabajo para el que posee características adecuadas.

 La limitación del horizonte del trabajador

 Produce la baja moral en la organización porque si no existe el hombre adecuado para el cargo determinado necesariamente se incrementan las quejas, los reclamos en la organización.

 Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les reconoce capacidades, meritos y conocimientos especiales para las tareas en las que ellos rendirán.

 No puede haber eficiente clasificación de personal, justa promoción, efectiva valoración ni buena dirección de personal.

 Proliferan los conflictos laborales

 Se pierde tiempo, desgasta más la maquinaria o herramientas y se desperdicia mas material en la producción ya que un trabajador que no posee las capacidades ni los conocimientos adecuados es muy probable que origine todos estos inconvenientes en perjuicio de la empresa.

3) QUE ASPECTOS DEBE TENER EN CUENTA UN ENTREVISTADOR

a) Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

b) Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.

c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el.

d) Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

e) Evitar omitir opiniones personales.

f) Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.

g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): Bueno – Regular –Pésimo.

h) Evitar tomar muchas notas durante la entrevista para

4) DESCRIBA LOS TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Entrevistas de toma de contacto Este tipo de entrevistas se realizan para determinar si el candidato tiene los conocimientos básicos y la experiencia suficiente que justifiquen la celebración de una entrevista formal. No suele tener como objetivo inmediato buscar al candidato para un puesto de trabajo concreto, sino más bien servir como cuello de botella que filtre la gran cantidad de solicitudes recibidas.

Entrevistas en campus universitarios Es un tipo de entrevista de toma de contacto en la que la novedad es que el entrevistador acude al centro y no al revés, con el objeto de sondear in situ el potencial existente en un centro universitario concreto.

Entrevistas telefónicas Pueden ser de varios tipos, bien como las de toma de contacto en las que la duración es alrededor de quince minutos, pero también pueden ser como las de cara a cara, con una duración mucho mayor y con objetivos de selección del candidato para el puesto de trabajo. Si es de este último tipo, desconfía, pues podría tratarse de algún puesto de trabajo, que guarde algún “secreto” inconfesable, que nadie quiere ocupar.

Entrevistas de grupo Normalmente se hacen entrevistas de este tipo cuando se quiere ganar tiempo y/o se buscan determinadas cualidades como capacidad de iniciativa para la resolución de problemas, liderazgo en el trabajo en equipo, etc. Como quiera que pueda haber 8 o 10 candidatos al mismo tiempo, para que la información que se genere en tal situación no se pierda, suelen realizarse con varios entrevistadores que ejercerán fundamentalmente de observadores, una vez que hayan planteado al grupo lo que hay que hacer.

Entrevistas de equipo Se emplean este tipo de entrevistas cuando se pretende contratar a profesionales o directivos, para lo cual se forma un equipo de entrevistadores, cada uno de los cuales se responsabiliza de una parcela específica de información, uno preguntará sobre características de personalidad, otro lo hará sobre los aspectos profesionales, etc.

Entrevistas cara a cara En este caso sólo una persona entrevista al candidato. La decisión de contratarle para el trabajo, la tomará sólo o con la ayuda de otros directivos por encima de su cargo. Aunque con excepciones esta entrevista se utiliza en empresas pequeñas para contratar a personal no especializado (secretarias, vendedores, administrativos, etc.). En la mayoría de estas situaciones las cualidades y aptitudes de los candidatos están mejor definidas, en consecuencia,

...