Supervisor Ante El Conflicto

INTRODUCCION

Muchos son los supervisores, que no están plenamente identificados con el rol que deben desempeñar en pro de optimizar relaciones humanas dentro del trabajo, trayendo ello como consecuencia, que el comportamiento organizacional de la empresa en donde prestan sus servicios, presente un clima organizacional negativo afectando significativamente la operatividad de la empresa, su desarrollo, el obtener logros que garanticen que la misión, visión definida sea una realidad, de aquí, la necesidad de analizar, considerar cuál debe ser el rol del supervisor en los actuales escenarios en las empresas venezolanas, especialmente en las pymes que deja mucho que decir de su desempeño.

Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan dos o más personas para lograr un objetivo en común, las organizaciones más complejas son aquellas en donde se presenta un grupo de personas que se diferencian por su trabajo, por un espacio físico y por un nivel de autoridad, el propósito de las organizaciones complejas es transformar algo, bien sea un material, información, personas, entre otros. De manera que se le añada un cierto valor a la cosa transformada y permita a la organización sobrevivir y prosperar.

Se espera que en una organización los miembros estén coordinados, ya que sus acciones aseguraran que se alcance los objetivos establecidos, pero como el ser humano es totalmente impredecible, se observa en muchos casos, que se presentan diferencias entre las personas que impiden el desarrollo de un ambiente laboral adecuado, afectando la calidad de vida, la eficiencia y la eficacia del personal.

DESARROLLO

CONFLICTO.

Para Aguilera, Hernández y Franco (2010) El conflicto finalmente podría ser definido como aquel proceso que se inicia cuando un individuo es afectado negativamente por una acción realizada por otro individuo, generando una barrera comunicacional que impacta negativamente en la obtención de objetivos definidos.

Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontaciones en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

TIPOS DE CONFLICTO.

Existe una gran cantidad de conflictos definidos, en este caso mencionaremos los que están asociados a comportamiento de equipos de trabajo en un proyecto. Según Hernández (2008), los tipos de conflictos se pueden dar por:

Conflictos entre jefes de departamento.

Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de responsabilidades y poderes similares, se deben organizar para convivir armónicamente, pero gracias a que el ser humano es impredecible en su comportamiento, se generan roces entre ellos generando conflictos.

La presencia de un objetivo común a la organización puede dar una visión unitaria, sin embargo, una organización con diferentes departamentos, puede generar que cada jefe desarrolle una visión distinta de sus objetivos y de su posición dentro del marco global de la organización.

Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales como la remuneración, productividad y las condiciones generales de trabajo. Cuando el subalterno desea participar en los procesos de toma de decisiones, y no se le es permitido se presentan también conflictos.

El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero desmotivación y sentimientos de ser "victima", ya que siempre se presentaran las comunicaciones donde la tensión se hace presente.

Conflictos entre personas de un mismo departamento.

Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.

La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto.

Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Este tipo de conflicto es el más difícil de diagnosticar ya que se presenta en un solo individuo, viene definida por las presiones económicas por desempeñarse laboralmente y ser socialmente productivo.

El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la alienación.

CAUSAS DEL CONFLICTO.

Hernández (2008), con respecto a la causa que determina o provoca un conflicto se encuentran:

Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.

Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia.

Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema.

Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, otros.

SOLUCIÓN DEL CONFLICTO.

Gonzales (2006), en su publicación deduce que existen 3 formas de manejar el conflicto (las más frecuentes):

La Negociación: es el mecanismo más adecuado. Interviene sólo las partes implicadas. Mayor identificación del pacto y compromiso.

La Mediación: debe implantarse solo si no funciona el primero. Es voluntario. Una tercera parte/persona trata de resolver el conflicto. Tiene autoridad pero

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