Tema: Los gerentes como líderes
Enviado por HoneyMoon_ • 2 de Noviembre de 2015 • Ensayo • 2.087 Palabras (9 Páginas) • 293 Visitas
INSTITUTO NACIONAL DE MEXICO
INSTITUTO TECNOLOGICO DE CIUDAD JUAREZ
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Tema: Los gerentes como líderes.
Función administrativa II
Profesor: Héctor González Castro
Integrantes:
Michel Álvarez
Joselyne García
Rebeca Pérez
Magdalena Rodríguez
Hora: 12:00-1:00pm
Salón: 113
INTRODUCCION
En este tema se hablara sobre quiénes son los lideres, que es el liderazgo, cuales son las teorías sobre este mismo, como un gerente puede llegar a ser un buen líder, en este tema se analizaran cada uno de estos puntos sobre los gerentes como líderes de las empresas.
¿QUIENES SON LOS LIDERES Y QUE ES EL LIDERAZGO?
Un líder es la persona que puede ser capaz de influir en los demás y que tiene una autoridad administrativa.
Por otra parte el liderazgo es el proceso de dirigir a un grupo de personas y de influir en el, para que alcance sus metas.
Dirigir es una de las 4 funciones de la administración, por ello es que todos los gerentes deberían de ser líderes, sin embargo, a menudo surgen lideres informales en los grupos.
PRIMERAS TEORIAS DEL LIDERAZGO
Las primeras teorías del liderazgo se enfocaban en el líder y en la forma en que el líder interactuaba con los miembros de su grupo.
Teoría de los rasgos del liderazgo.
En las décadas de 1920 y 1930, la investigación sobre el liderazgo buscaba aislar los rasgos del líder (es decir, sus características) que los distinguían de aquellos que no son líderes. Algunos de los rasgos que estudiaron incluían la estatura física, la apariencia, la clase social, la estabilidad emocional, la fluidez del discurso y la sociabilidad.
A pesar de los mejores esfuerzos de los investigadores, resulto imposible identificar un conjunto de rasgos que pudiera distinguir siempre a un líder, de un individuo que no lo es. Sin embargo, intentos posteriores de identificar los rasgos que se relacionan de manera consistente con el liderazgo fueron más exitosos en:
- Dinamismo: los líderes tienen un deseo de logro relativamente alto, son ambiciosos, tienen mucha energía, persisten de manera incansable en sus actividades y muestran iniciativa.
- Deseo de dirigir: los líderes tienen un gran deseo de influir a otros. Demuestran su disposición para asumir responsabilidades.
- Honestidad de integridad: los lideres establecen relaciones de confianza con sus seguidores, al ser veraces y honestos, y al demostrar un alto nivel de consistencia en entre lo que dicen y lo que hacen.
- Confianza en sí mismos: los líderes necesitan de mostrar seguridad en sí mismos para convencer a los seguidores de que sus metas y sus decisiones son correctas.
- Inteligencia: los lideres deben ser lo suficientemente inteligentes para reunir, sintetizar e interpretar grandes cantidades de información y deben ser capaces de crear visiones, resolver problemas y tomar decisiones correctas.
- Conocimientos importantes para el puesto: los líderes efectivos poseen altos niveles de conocimientos acerca de la compañía, la industria y asuntos técnicos.
- Extroversión: los líderes son individuos vigorosos y activos; son sociables, afectivos y pocas veces son callados y aislados.
- Propensión a la culpa: la propensión a la culpa se relaciona de manera positiva con un liderazgo efectivo debido a que produce un fuerte sentido de responsabilidad por los demás.
Tener los rasgos adecuados solo aumentaba las probabilidades de que un individuo fuera un líder eficaz.
Teorías conductuales de liderazgo
Son las teorías del liderazgo que identifican las conductas que distinguen a los líderes efectivos de los líderes no efectivos.
Los estudios de la universidad de IOWA exploraron tres estilos de liderazgo para determinar cuál era el más efectivo.
El estilo autocrático describe a un líder que impone métodos de trabajo, toma decisiones unilaterales y limita la participación de los empleados.
El estilo democrático describe a un líder que involucra a los empleados en la toma de decisiones, delega la autoridad y utiliza la retroalimentación como una oportunidad para entrenar a los empleados.
Finalmente, el líder con un estilo laissez-faire deja que el grupo tome las decisiones y realice el trabajo de la manera que considere más conveniente.
Se encontraron resultados más consistentes cuando se utilizó la medida de la satisfacción de los empleados. Los miembros de los grupos se sentían más satisfechos con un líder democrático que con uno autocrático, ¿deberían enfocarse en lograr un mejor desempeño o en lograr que los miembros estén más satisfechos? Este reconocimiento de la doble naturaleza de la conducta de un líder también fue característica fundamental de otros estudios conductuales.
Los estudios de la universidad de OHIO identificaron dos dimensiones importantes de la conducta del líder. A la primera se le llamo estructura de iniciación que se refería al grado en que el líder definía su papel y los papeles de los miembros del grupo para el logro de las metas. La segunda fue denominada consideración, que se definía como el grado en que las relaciones laborales de un líder se caracterizaban por la confianza mutua y el respeto por las ideas y los sentimientos de los miembros del grupo. Las investigaciones revelaron que, en ocasiones, un líder con una gran estructura de iniciación y un alto nivel de consideración lograba que el grupo tuviera un buen desempeño en la tarea y que los miembros del grupo se sintieran muy satisfechos, aunque no siempre.
Los estudios de la universidad de MICHINGAN ayudaron a identificar características conductuales de los líderes que estaban relacionadas con la eficacia del desempeño. Los investigadores de Michigan concluyeron que los líderes orientados a los empleados eran capaces de lograr mayor productividad grupal y mayor satisfacción de los miembros del grupo.
Rejilla gerencial, utilizo las dimensiones conductuales “interés por las personas” e “interés por la producción” y evaluaba el uso que daba el líder a tales conductas al ordenarlas en una escala de 1 a 9.
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