UN VIRUS INCURABLE PARA LAS FUENTES DE TRABAJO?

EL ACOSO LABORAL

¿UN VIRUS INCURABLE PARA LAS FUENTES DE TRABAJO?

Por: Emilio Román Zavaleta

Socio fundador de Bolado, Román y Asociados, S.C.-Corporativo Oikos

o ¿Es Usted maltratado o humillado frecuentemente por su jefe al grado de creer que busca enervarlo para obtener su renuncia?

o Le presentamos un catálogo de conductas que pueden considerarse como “acoso laboral”.

¿QUE ES EL ACOSO LABORAL O “MOBBING”?

Cuando se entabla una relación de trabajo, tanto patrón como trabajador se sujetan a una serie de obligaciones correlativas previstas en los artículos 132 y 134 de la Ley Federal del Trabajo como el observar buenas costumbres durante el desempeño del servicio amén de guardar a sus contrapartes la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra u obra. No obstante,

en cualquier organización puede surgir el “acoso laboral” que se puede definir como una serie de conductas desplegadas en tracto sucesivo por individuos pertenecientes a una organización o empresa y que pueden consistir en actos u omisiones que buscan menoscabar la moral, el honor, decoro, la estabilidad emocional, la autoestima o la reputación del afectado con miras a que dichas

conductas terminen por exacerbar al acosado a efecto de que renuncie voluntariamente a su trabajo o incurra en una causal de rescisión sin responsabilidad para el victimario. El acoso laboral puede desarrollarse de i) manera descendente (cuando el superior jerárquico la aplica en contra de

subordinados), ii) de manera horizontal (cuando la conducta es aplicada entre individuos ubicados en la misma jerarquía dentro de la organización) y, iii) de manera ascendente (cuando el subordinado la aplica en contra del superior jerárquico). Este es el desarrollo de conductas cobardes que buscan minar y denostar al individuo dentro de la organización para –v.g.- obtener una renuncia

conveniente para quien desea ocupar el cargo del acosado, anular al compañero competente que opaca el trabajo de los demás, para quien no desea trabajar junto a un superior estricto, con determinado perfil o estilo de trabajo o simplemente se busca retirar a una persona que se ha vuelto en la organización un estorbo o que no actúa en forma servil frente a su superior. Es difícil encontrar un catálogo preestablecido de conductas que pueda tipificar al acoso laboral toda vez que en cada organización como en cada individuo podemos detectar fórmulas que configuran “mobbing”, es decir, el problema puede ser tan amplio como las posibilidades de cada circunstancia en el plano laboral o

la mala fe de quien despliega estas conductas.

El problema alcanza dimensiones impensadas al grado de que su solución en estos momentos parece inalcanzable si pretendemos encontrarla ante las autoridades laborales competentes, ya que estas conductas suelen quedar impunes por las lagunas existentes en la legislación vigente, la falta de elementos de prueba en juicio por parte de la víctima o el temor de denunciar la conducta y poner así en riesgo la fuente de trabajo.

ACOSO LABORAL DESCENDENTE.

Por lo regular, a través de estas conductas el patrón busca obtener la renuncia del trabajador con el consiguiente ahorro de una liquidación elevada. Igualmente, a través del acoso laboral descendente la parte patronal busca orillar al trabajador a incurrir en una causal de rescisión o en una baja productividad con miras a desvincular al trabajador de la fuente de empleo. Bajo el principio que establece que el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa

justificada, sin incurrir en responsabilidad una vez que existe una conducta “señuelo” que hace incurrir al trabajador en una causal de rescisión, los fines del mobbing se cumplen a cabalidad.

Ejemplo 1: Si el “trabajador A” es constantemente presionado por el “patrón B” podría llegar el momento en que dicho trabajador por la presión incurra en un error o falta de productividad que lo haga ubicarse en causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón previstas en las fracciones V y VI del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Ejemplo 2: Si al “trabajador X” el “patrón Y” le falta constantemente al respeto llegará un momento en que dicho “trabajador X” se “enganche” con la provocación del patrón y responda de manera violenta incurriendo automáticamente en algunas causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón previstas en las fracciones II, III y IV del artículo 47 de la ley laboral.

Cabe comentar que en nuestra experiencia profesional hemos detectado que el acoso laboral llega a trascender inclusive a la organización de la cual el acosado es despedido ya que en algunos casos los patrones han llegado a negar cartas de recomendación para ex trabajadores y hasta han dado informes negativos a empleadores que piden referencias de dichos ex empleados

ACOSO LABORAL ASCENDENTE Y HORIZONTAL.

Por lo que toca a estos tipos de acoso laboral está claro que las conductas que se despliegan son regularmente las mismas con la única diferencia del sujeto a quien son dirigidas. Sin bien es cierto, en este tipo de conductas de acoso no figura el aspecto de superioridad jerárquica, los efectos que pueden desencadenar son igualmente devastadores para la víctima.

Como se mencionó anteriormente, los móviles de los acosadores ascendentes u horizontales suelen ser los celos o rivalidad profesional, la inconformidad de trabajar con un superior que tenga un estilo de trabajo poco conveniente para el subordinado o por motivos personales.

MODUS OPERANDI EN EL ACOSO LABORAL

Como se mencionó, es complicado llegar a establecer conductas preestablecidas en este tópico pero es innegable que el primer síntoma del mobbing será el cambio de una conducta neutra o positiva a una conducta hostil, recurrente, tensa o de críticas desmedidas y ajena a lo que podrá considerarse como una conducta normal propia de una relación de trabajo. Así,

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