Unidad 3- Características de los Recursos Humanos.

Unidad III

La Empresa Y Sus Áreas Funcionales:

Capital Humano Y Mercadotecnia

Parte 1 De 2

Capital Humano

Características de los Recursos Humanos.

La Administración de Recursos Humanos (también conocida como administración de personal), se refiere a todas aquellas actividades que se requieren para determinar las necesidades de Recursos Humanos, dentro de una organización, así como su adquisición, capacitación y remuneración.

Los gerentes encargados de administrar esta área, se ocupan de maximizar la satisfacción de los empleados y motivarlos a cumplir con los objetivos de la empresa de forma productiva. Asimismo deben de estar al pendiente de los cambios socioeconómicos que ocurren en la sociedad y aprovecharlos para aumentar la productividad de sus empleados.

Esa área ha cobrado relevancia en las últimas décadas debido a que entienden mejor las relaciones humanas, debido a las aportaciones realizados por varios teóricos y estudiosos en la materia.

Ahora los empleados no solo les importa cuánto van a ganar, sino que también les preocupa la satisfacción en el trabajo, el desempeño del personal el tiempo libre, el medio ambiente y las oportunidades de progreso.

Planeación de Recursos Humanos

Al determinar la cantidad de empleados y las habilidades que deben de tener para cubrir las necesidades de la empresa. Así podrá pronosticar cuantos empleados deberá se debe de contratar y los requisitos que deberán de cumplir o definir si se requieren despidos para satisfacer la demanda con mayor eficiencia.

Se debe proyectar la disponibilidad de personas en la plantilla laboral que contaran con las competencias necesarias para satisfacer las futuras necesidades de la organización.

Los gerentes deben de analizar los puestos de la empresa para combinar los Recursos Humanos con las asignaciones disponibles.

 Análisis de Puestos. Consiste en la determinar información sobre un puesto, el cual incluye sus tareas especificas, capacidades, conocimientos y habilidades necesarias.

 Descripción de Puestos. Es la explicación formal, por escrito, de un puesto, el cual incluye el titulo del puesto, las tareas, la relación con otros puestos, capacidades físicas y mentales, deberes, responsabilidades y condiciones de trabajo.

 Especificación del puesto. Describe los requisitos necesarios para determinado puesto en cuestiones de educación, experiencia, características personales y características físicas.

El Reclutamiento de Empleados.

Consiste en formar una reserva de solicitantes calificados para que la gerencia seleccione de ellos a los futuros empleados.

Fuentes Internas. Incluyen a los empleados activos de la organización.

Fuentes Externas. Consisten en los avisos en periódicos y publicaciones profesionales, agencias de empleo, universidades, escuelas vocacionales, recomendaciones de los empleados actuales, empresas competidoras, solicitudes espontáneas y anuncios en internet.

Universidades e instituciones de enseñanza superior son utilizados para reclutamiento para personal para puestos de nivel inicial de gerencia o profesionales.

Para puestos de gerencia o profesionales altos, a veces se depende de agencias de empleo o empresas que se dedican a la búsqueda de ejecutivos llamados “cazatalentos” especializados en atraer personas competentes y persuadirlas de que dejen sus puestos en otras empresas.

Selección de Empleados

Es el proceso de recaudar información sobre los solicitantes y usarla para decidir a quién contratar.

Este recuento es necesario para identificar a los prospectos que son capaces de desempeñar un trabajo esperado y coinciden con la estructura y cultura de la empresa.

Si una empresa encuentra a los empleados “indicados” por medio de su proceso de reclutamiento y selección, no tendrá que gastar posteriormente en la reclutamiento, selección y capacitación de trabajadores nuevos que los sustituyan.

I.- Proceso de Selección

a) La Solicitud

El interesado en la plaza, llenara una solicitud y, existe la posibilidad, de que tenga una breve entrevista.

En el formulario que llenara se debe de anotar el nombre, dirección, teléfono, educación y experiencia laboral.

El objetivo es, conocer a los aspirantes y descartar a aquellos que a simple vista no son aptos.

Otra información que la empresa puede solicitar es el sueldo actual del interesado, años de experiencia, motivo de separación de su empleo actual o anterior, disponibilidad y nivel de interés en el puesto.

Además de identificar las competencias de los interesados, también aporta indicios para saber si o no la persona indicada para el puesto.

b) La Entrevista

Permite a la gerencia obtener información detallada acerca de la experiencia y habilidades del aspirante, sus motivos para cambiar de empleo, actitudes hacia el trabajo y una idea sobre si la persona se adaptara a la compañía.

El entrevistador también puede contestar preguntas al solicitante sobre requisitos del puesto, remuneración, condiciones de trabajo, políticas de la empresa, cultura organizacional, entre otras.

Estas preguntas pueden ser tan reveladoras como sus respuestas.

c) Las pruebas

Se aplican pruebas de capacidad y rendimiento para determinar su un solicitante posee las habilidades para el puesto.

Se pueden utilizar pruebas de aptitud, consciente intelectual, y capacidad para adaptarse a la cultura organizacional.

La prueba del detector de mentiras fueron por algún tiempo una técnica común para evaluar la sinceridad de los aspirantes, en Estados Unidos en el año 1988 se restringió su uso a tareas gubernamentales especificas y aquellas relacionadas con la seguridad o acceso a drogas.

Los solicitantes también pueden someterse a exámenes médicos, para determinar su aptitud para ciertos trabajos e inclusive para detectar el consumo de alcohol o drogas ilegales.

Al igual que la solicitud y la entrevista, las pruebas sirven para eliminar a los que no cumplen con las especificaciones del puesto.

d) Comprobación de Referencias.

...