Сaso Practico jurídico

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a)¿Cuál es la consecuencia jurídica de que el Sr. Ochoa no haya cuestionado las dos primeras sanciones disciplinarias?. b) Marco Teórico:. Cito Art. 67 L.C.T que en el párr. 2º dice: "El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria". Poder disciplinario La potestad disciplinaria se define como la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o negligentes en la prestación del trabajo,que pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa. También la potestad disciplinaria tiene un fundamento ejemplificador para el resto del personal. La sanción se aplica al trabajador incumplidor, pero también tiene un efecto aleccionador para los otros trabajadores, para que sepan cómo reaccionará el empleador frente a una inobservancia igual. Si bien el poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos, el párr. 1º del art. 67, LCT, establece que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. De su lectura surge una clara limitación respecto del ejercicio del poder disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador. Como las demás facultades del empleador, su ejercicio está sujeto a las modalidades previstas en el art. 68, LCT, aplicándose en forma y tiempo útil a los fines de la empresa, pero respetando la dignidad del trabajador (art. 68, LCT). Es importante destacar que siempre la sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial. Suspensión disciplinaria: es una sanción que importa la interrupción de la prestación laboral con pérdida de la remuneración para el trabajador. En el caso de la suspensión disciplinaria existe un límite temporal contemplado en el art. 220 LCT, al consignar que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68. Los plazos de suspensión deben ser computados por días corridos y no por hábiles, toda vez que, como la norma específica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 6º del CCyCN. . El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Plazo para impugnar la suspensión disciplinaria Como ya se expresara, el art. 67, LCT, prevé que el trabajador tiene un plazo de treinta días corridos de notificada la medida para impugnar su procedencia, el tipo o su extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. La doctrina y la jurisprudencia son contestes en reconocer que es un plazo de caducidad, es decir, que si el trabajador no cuestiona la sanción dentro de ese tiempo se la tiene por consentida, y ya no podrá revisarse, por haber perdido el trabajador el derecho a objetarla. Opera como una excepción al principio del art. 58, LCT, que no admite presunciones como consecuencia del silencio del trabajador. Además de perder el derecho a reclamar por los salarios caídos, el hecho de no impugnar la medida constituye un antecedente negativo si en el futuro se debe valorar la justa causa de despido. También podría impugnar la suspensión --en representación del trabajador-- la asociación sindical, pero requiere su consentimiento. Esto surge del art. 31, inc. a), ley 23.551, que faculta al sindicato con personería gremial para defender y representar ante el empleador los intereses individuales de los trabajadores; a ello se agrega el decreto reglamentario 467/1988 que debe acreditar por escrito el consentimiento de los interesados. Frente al reclamo del trabajador para que se deje sin efecto una suspensión disciplinaria y que se le abonen los salarios por suspensión, es el empleador el que debe probar la existencia de la falta si ha sido negada. Caso contrario, el juez ordenará no sólo que se deje sin efecto la suspensión impuesta, sino también que se le abonen los salarios que le fueron oportunamente descontados.

b)¿Asiste razón al accionante en cuanto afirma que entre las tres suspensiones no se respetaron los plazos máximos previstos por la ley? los plazos máximos previstos por la ley? Efectivamente, en virtud de no haberse respetado los plazos máximos previstos por la ley para los casos de suspensiones el Sr. Ochoa puede considerarse despedido conforme el Art 222 LCT. En este caso hubo 16 días de suspensión por razones disciplinarias , más 20 días de suspensión por causas económicas, más 75 días por fuerza mayor, lo que totaliza 111 días. Marco Téorico: Los requisitos de validez de las suspensiones disciplinarias (al igual que los del resto de las suspensiones) están enumerados en el art. 218, LCT, que establece que toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Además, la LCT fija plazos máximos para cada una de las suspensiones y para todas ellas. En el caso en que empleador imponga una suspensión disciplinaria sin respetar los requisitos de legitimidad (plazo, notificación por escrito y justa causa) el trabajador puede considerarse despedido, o bien, le asiste el derecho (en aras de la preservación del contrato) de perseguir judicialmente el cobro de los salarios caídos, que hubiera dejado de percibir en razón de la medida dispuesta en violación del orden legal. Si el empleador no hubiera respetado el plazo máximo de treinta días de suspensión en un año, el trabajador puede impugnar la medida, y el empleador debe dejarla sin efecto, ya que de lo contrario el trabajador se podrá considerar despedido con justa causa. Esto es así, por más grave que sea la falta, porque lo que el trabajador está impugnando es el plazo y no la causa de la sanción. Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222, LCT (considerarse despedido o reclamar los salarios caídos), no resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la que excede el plazo legal, porque lo que impugna es el plazo y no la causa de suspensión. Desde otra perspectiva, el trabajador puede consentir la suspensión disciplinaria por más que exceda del máximo legal (30 días) o puede impugnarla sin considerarse despedido reclamando las remuneraciones caídas. Si la medida hubiera respetado el plazo máximo, pero se impugna judicialmente su extensión por entender el trabajador que no ha respetado el criterio de proporcionalidad, el juez en caso de considerarlo apropiado podrá modificar la extensión de la medida y al trabajador le asiste sólo el derecho de perseguir el cobro de los salarios caídos. En este supuesto la norma acepta la posibilidad, como ha entendido la jurisprudencia, de que existiera una duda razonable en el empleador acerca del plazo de duración de la medida, excluyéndose la arbitrariedad, en tanto respetara los plazos máximos legales. c)En el caso de la suspensión por falta o disminución de trabajo, ¿es obligación de la empresa pagar salarios durante su duración? Si, en caso de disminución del trabajo le asiste al empleador la obligación de pagar salarios conforme reza la primera parte del art. 78, LCT que establece que: " el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber". Marco teórico: Deber de dar ocupación Junto con el pago de la remuneración y el deber de previsión, es uno de los deberes fundamentales del empleador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento. Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. La ocupación debe ser efectiva, pues si bien la remuneración se devenga con la puesta a disposición, lo cierto es que el empleador debe garantizarle la realización de tareas. Pero también debe ser adecuada, teniendo siempre en consideración las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, en lo que se relaciona con su categoría y función. Excepciones: Estos motivos están contemplados en la LCT y son, entre otros, los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor y el período de reserva de puesto. La dispensa al deber de ocupación puede surgir de una causa funcional; por ejemplo, la rotura de una máquina, la caída del sistema informático; un motivo de fuerza mayor (un incendio, una inundación) puede provocar que transitoriamente no se cumpla con el deber de ocupación efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración. También se encuentra exceptuado de dar ocupación efectiva, en los supuestos de suspensiones disciplinarias, económicas, quiebra preventiva, precautoria o cautelar, por desempeño de cargos electivos y gremiales; y en los supuestos de servicio militar o convocatorias especiales.

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