CASO #3: Treadway Tire Company: Insatisfacción en el trabajo y alta rotación del personal de neumáticos en Lima
FORTALEZAS
- Debido al gran equipamiento y tecnología Lima se había convertido en una de las mejores plantas de Treadway por su productividad y evaluaciones de calidad.
- La prioridad del capataz era comenzar la línea de producción de neumáticos cada día, y asegurar que ninguna cuestión técnica parara con la producción.
- Los capataces de manufactura eran el mayor grupo de asalariados de Lima, era empleados de 4 áreas:
- Mantenimiento
- Producción
- Control de material
- Control de calidad
DEBILIDADES/ PLAN DE MEJORA
DEBILIDADES | PLAN DE MEJORA |
- En la encuesta de salida, se demostraba que el clima laboral no era adecuado, a las personas no se les capacitaba para realizar su trabajo y por eso en algunas ocasiones se tornaba tenso, y era donde ocurrían los problemas, lo esencial era capacitar al personal y crear un buen ambiente laboral
| - Capacitar a los empleados para que ellos conozcan bien cuál es el trabajo que van a desempeñar y no se encuentre en conflicto a la hora de hacerlo ya que conocen bien lo que les corresponde hacer
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- La compañía empleaba casi 9,000 empleados pagados por hora y asalariados en Norteamérica
| - Esto creaba conflicto entre los trabajadores, ya que los asalariados se molestaban porque tal vez a ellos se les exigía más que a los pagados por hora, o viceversa.
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- La empresa Treadway Tire Company estaba pasando por serios problemas de rotación de personal, de un total de 50 capataces en la planta de Lima, 23 de esas posiciones habían tenido rotaciones en 2007.
| - Mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y que ellos sintieran que no existían diferencias entre los pagados por hora o asalariados y mejorar la capacitación y entrenamiento para todos.
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CASO #4: La compañía Timken
FORTALEZAS
- Burt y sus colegas buscaron una fórmula que pudiera establecer de forma clara las prioridades del programa de 1986, crear canales efectivos de entrega, y atraer el consenso más amplio posible dentro de la compañía.
- La alta dirección se había decidido por una reestructuración radical de la compañía, un plan de acción sobre el programa de comunicaciones con los empleados del siguiente año para entregarlo al presidente de la compañía Timken.
- Burt con la compañía Timken había trabajado en:
- Administración de personal
- Administración Logística
- Relaciones Laborales
- Comunicación con los empleados
PLAN DE MEJORA
DEBILIDADES | PLAN DE MEJORA |
- Mejorar la comunicación con los empleados
| - Crear canales de comunicación donde los empleados puedan expresarse y hablar sobre lo que ven bien o mal de la empresa.
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- Evitar huelgas, Evitas la disconformidades de los empleados, evitar que los empleado sufra un baja en sus salario
| - Debido a que existían disconformidades de los empleados, crear incentivos para que estos de mantengan motivados y no recurran a la huelga.
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- La alta dirección, como los demás empleados asalariados, habían sufrido un recorte de sueldo del 6% en 1984, pero el presidente del consejo y el presidente decidieron que el clima actual requería que una cirugía más radical.
| - Considero que un recorte de sueldo no es algo legal, ni tampoco ético, sea cual sea la situación que enfrente la empresa, no se tiene que llegar a estos puntos porque el empelado se desmotiva y queremos un empleado motivado.
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- Los productores extranjeros estaban vendiendo acero de mejor calidad que el que producían los norteamericanos, y la información de comercio indicaba que los japoneses estaban apuntando hacia los rodamientos para darles un buen empujón y desplazarlos.
| - Era la oportunidad para la compañía Timken, en crear estrategias para ser los mejores vendedores de hacer a nivel mundial.
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