CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional (o Cultura Corporativa, como también se le empezó a llamar) es un fenómeno inherente a cualquier organismo social, que le imprime un sello propio, lo hace diferente de los demás y determina la manera como en el se hacen las cosas.

Es frecuente oír en el medio empresarial de la necesidad de encaminar organizaciones hacia una Cultura de Calidad, o de servicio o de efectividad, o de cualquier otro tipo que les garantice, o cuando menos les facilite, su entrada al mundo de la economía global, de los mercado internacionales, de los bloques comerciales y para decirlo en una palabra, de la competencia.

La medula de la Cultura Corporativa son los valore que prevalecen en una organización que van a generar entre sus integrantes una serie de comportamientos específicos y de respuesta similares ante estímulos semejantes.

No es adecuado hablar de culturas buenas o malas, sino de culturas fuertes o débiles, por un lado y de funcionales y disfuncionales por otro; fuertes serian claramente definidos los valores a los que aspiran y que han vendido esos valores lo suficientemente bien como para ser compartidos por la mayoría de los miembros de la organización y que han logrado que la gente actúe bajo la dirección de dichos valores.

Funcionales logran el cumplimiento de sus objetivos dentro de un marco de productividad y satisfacción laboral; por último también hay acuerdo en el sentido de que hay organizaciones que deben hacer un esfuerzo por modificar o reorientar esa cultura.

El cambio cultural es complejo, difícil, requiere de un largo período de consolidación.

Tipología de la cultura organizacional.

Culturas débiles disfuncionales: alto grado de desintegración valoral y por tanto conductual; podemos observar un conjunto de subculturas que luchan por predominar sin que alguna logre imponerse sobre las demás, no hay compromiso, cada quien camina por su lado sin que exista nada capas de unificar esfuerzos, los resultados son inferiores a los esperados, los objetivos no se cumplen y el índice de insatisfacción laboral es alto.

Culturas fuertes disfuncionales: organizaciones que tienen bien definidos y difundidos su misión y sus valores, y en los que el comportamiento de sus miembros es congruente con los valores establecidos, hay una cultura compartida, estas son empresas con una gran tradición y con un historial de éxitos que han venido reforzando cada vez más los valores prevalecientes; la cultura se vuelve disfuncional porque ya no es capaz de sostener la efectividad alcanzada por la organización.

Culturas débiles funcionales: organizaciones que florecieron en sistemas semicerrados, amparadas por políticas proteccionistas, lo único que realmente importaba era que el negocio iba bien.

Culturas fuertes funcionales: empresas con un conjunto de valores y de comportamientos derivados de ellos que responden cabalmente a las demandas y condiciones de su entorno, y que por lo tanto alcanzan los niveles de efectividad y competitividad que permitan su sobrevivencia y su sano desarrollo.

Estrategias de Cambio Cultural.

Tanto las culturas débiles como las disfuncionales requieren para sobrevivir, llevar a cabo un cambio en sus valores, de modo que el comportamiento de la organización como un todo y el de las personas que integran se adecuen a las nuevas condiciones y demandas del entorno.

Cambio cultural aparente: para entenderla hay que partir de la comprensión del papel que juegan, los valores son todo aquello que una persona considera importante, por lo tanto digno de ser alcanzado o preservado, todos nosotros nos identificamos con ciertos valores, que a partir de ellos se generan determinadas actitudes, generando pautas de comportamiento. En otras palabras, la conducta va a ser un reflejo de nuestros valores y de las actitudes derivadas de ello, el cambio de cultura aparente trata precisamente de cambiar conductas sin transformar preventivamente los valores que las generan.

Revolución cultural: se utiliza cuando la organización debe adaptarse con mucha rapidez a las transformaciones de su entorno, pues de lo contrario su desaparición sería inminente; esto solo se puede lograr de la siguiente manera: reemplazo del personal clave, imposición de los comportamientos acordes con los nuevos valores; la revolución cultural debe ir aparejada de un cambio profundo de todas aquellas política, procedimientos, sistemas y normas que sustentaban a la antigua cultura, a fin de sustituirlos por otros que se refuercen a la nueva y le aseguren su permanencia.

Evolución cultural planeada: es planear con cuidado y dar el tiempo suficiente para que su implantación se lleve a cabo conforme a lo previsto, sin precipitaciones que pongan en peligro el cumplimiento de los objetivos fijados; aquí no se actúa sobre la conducta, sino directamente sobre los valores que le dan origen.

El verdadero cambio cultural solo se dará como consecuencia de un proceso reeducativo que permita la identificación de la gente con los nuevos valores, y esto no se puede lograr a corto plazo, debe crearse una infraestructura que soporte a la cultura y que impida el surgimiento del peor enemigo del cambio cultural: la incongruencia entendida como el divorcio entre lo que se dice y lo que se hace.

Cuando utilizar las diferentes estrategias de cambio cultural.

La estrategia a seguir dependerá en gran parte del tiempo con el que se cuente para realizar el cambio, y este tiempo a su vez depende del grado de disfuncionalidad, menos tiempo disponible y por tanto necesidad de aplicar una estrategia más radical.

Pasos para llevar a cabo el cambio

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