Cambio Organizacional y Administración del Estrés

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TRABAJO FINAL: Cambio Organizacional y    Administración del Estrés

Nombres                                                              Matriculas

Ronny J. Saldaña Ruiz                                       2012-6496

Julio Cesar Soriano                                            2015-3800

Ediliza Betances                                                 2015-4107

Windy Jimenez          (2016-1 de marzo ) ECO-106 y MEC-101 enero          2015-0799

Geinny Maria Mercado                                     2015-3120

Aura Neyda M. Bautista                                    2015-1742

PROFESORA: Mirtha De León

INTRODUCCION

Esta presentación tiene como propósito concienciar al maestro

        Como líder del proceso enseñanza-aprendizaje, la importancia  de conocer que los cambios traen consigo resistencia y estrés.   La función del líder debe ser la motivación y toma   de decisiones para fortalecer la institución educativa.

Cambio Organizacional y Administración del estrés.

Fuerzas del Cambio

Fuerzas que estimulan el cambio:

Naturaleza de la fuente de trabajo; más diversidad de trabajo cultural, aumento de los profesionista, muchos empleados nuevos sin suficientes habilidades.

Tecnología. Computadoras más rápidas y barata, nuevos medios de comunicación inalámbrica, desciframiento del código genético humano.

Crisis económicas. Ascensos y ocaso de las empresas punto com, perdidas de valor del euro, caída de Enron corp.

Competencia. Competencia global, fusiones y consolidaciones, crecimiento del comercio electrónico.

Tendencias sociales. Salas de plática en internet, retiro de los Baby Boomers, aumento en el interés por vivir en las ciudades.

Política mundial. Escalamiento de las hostilidades en  Medio Oriente, apertura de los mercados chinos, guerra contra el territorio después del 11/09/2001.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO

Cambio. Hacer las cosas de otra manera.

Cambio planeado. Actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir una meta.

Metas del cambio planeado:

• Mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno.
• Modificar el comportamiento de los empleados.

Agentes de cambio: Personas que fungen como catalizadoras y asumen la responsabilidad de manejar las actividades de cambio. Pueden ser gerentes o no, empleados de la organización o consultores externos.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Fuentes de la resistencia: pueden ser individuales u organizacionales.

Resistencia individual:

-Hábitos. Resistencia a cambiar de hábitos.

-Seguridad. Amenaza el sentimiento de estar a salvo

-Factores económicos. Preocupación de que los cambios traigan una reducción de ingresos

-Miedo a lo desconocido. Algunos tendrás miedo de no poder hacerlo.

-Procesamiento selectivo de la información.  Los individuos son culpables de procesar selectivamente la información para dejar intactas sus percepciones. Oyen la que quieren oír. Ignoran la información que desmiente el mundo que crearon.

Resistencia organizacional:

-Inercia estructural. Las organizaciones incorporan mecanismos para producir la estabilidad.

-Enfoque limitado en el cambio. Las organizaciones están compuestas por varios subsistemas interdependientes y no es posible cambiar uno sin alterar los otros.

-Inercia de los grupos. Incluso si los individuos quieren cambiar su comportamiento, las normas de los grupos actúan como restricciones.

-Amenaza a la destreza. Amenaza a la destreza de grupos especializados.

-Amenaza a las relaciones establecidas de poder. Cualquier distribución de la autoridad para tomar decisiones significa un peligro para las relaciones de poder establecidas en la organización.

-Amenaza a la asignación establecida de recursos. Los grupos de la organización que controlan recursos cuantiosos ven el cambio como un riesgo, tienden a estar contentos con el estado actual de las cosas.

Como superar la resistencia al cambio

- Educación y comunicación. Se presume que el origen de la resistencia está en la desinformación. Si se informa a los empleados de todos los hechos y se aclaran malos entendidos, la resistencia cede. Funciona siempre que el origen de la resistencia sea una comunicación inadecuada y que las relaciones entre trabajadores y dirección se caractericen por la confianza y la credibilidad mutuas.

-Participación. Antes de emprender un cambio, hay que incorporar el proceso de decisión a quienes se oponen. Aspectos negativos: la posibilidad de que la solución se mala y el gran consumo de tiempo.

-Facilitación y apoyo. Pueden ser medidas como asesoramiento y terapia, capacitación o un periodo breve de ausencia pagada. Inconvenientes: consume tiempo, es cara y no ofrece ninguna seguridad de éxito.

-Negociación. Canjear algo de valor por una reducción en la oposición. Puede ser necesario cuando la resistencia procese de una fuente poderosa. Inconvenientes: costos potencialmente altos, se abre la posibilidad de que otros individuos con poder chantajeen.

-Manipulación y cooptación. Torcer y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer más atractivos, esconder la información indeseada y crear rumores falsos para que los empleados acepten el cambio, son ejemplos de manipulación. La cooptación se trata de “comprar”  a los cabecillas de los focos de resistencia dándoles un papel importante en la decisión del cambio. Son formas relativamente baratas y fáciles, pero puede salir el tiro por la culata si los blancos se dan cuenta de que los usan o engañan.

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