El clima laboral y la retención de personal

El clima laboral y la retención de personal

Últimamente la implementación de un buen clima laboral es usado para disminuir la rotación de personal, ésta es una variable que está presente en  todas  las  organizaciones. Debemos tener en consideración que el  talento humano hace que las organizaciones sean eficientes y  competitivas, entonces se entiende que es indispensable  el  compromiso del trabajador para con su organización. Así mismo, la empresa debe tomar como objeto su permanencia y evitar que se genere cualquier conflicto que deteriore su estadía y permanencia dentro de la organización. Actualmente las disposiciones de las organizaciones son el esperan que los empleados sean proactivos, muestren iniciativa, colaboren en equipos de trabajo, asuman responsabilidades por iniciativa propia y así generar su propio desarrollo profesional. En vez de “sólo hacer el trabajo” se espera que los empleados brinden una “milla adicional” cuando se tiene que realizar una labor; lo que quiere decir es que vayan más allá de sus funciones sin entorpecer el trabajo de sus colegas y en lugar de ello potenciar sus habilidades. En estos días, las empresas buscan colaboradores llenos de energía, dedicados a su profesión y que estén absortos en su trabajo. En otras palabras, tal como lo expresaron: Salanova, M. & Schaufeli, W. en 2008. Las organizaciones buscan empleados que estén vinculados psicológicamente con su trabajo. “Se presume que existe un acuerdo al considerar que el clima laboral es el conjunto de percepciones que tienen los empleados sobre la organización” (Jackson y Slocum, 1988). A través de esta significancia de los atributos de las organizaciones los colaboradores dan un significado psicológico a las prácticas, procedimientos y políticas organizacionales, considerando que son propiedades objetivas de la organización (Lewin, K., Lippit, R. y White, R.K, 1939). En este ensayo veremos  como el buen clima laboral influye directamente en la retención y fidelización de personal.

Inicialmente, se infiere que el implementar un buen clima laboral generaría satisfacción laboral pues se asume que es una respuesta emocional por decirlo de alguna forma “positiva”; se debe realizar la evaluación de si el puesto de trabajo cumple o permite desarrollar los valores laborales del individuo (Locke, E.A, 1976, 1984). Sin embargo si vemos la otra cara de la moneda, “se sitúa la insatisfacción laboral como una respuesta emocional negativa hacia el puesto en tanto que este ignora, frustra o niega los valores laborales de una persona” (Locke, E.A., 1976). Adicionalmente a la implementación del clima laboral se tienen otras reacciones emotivas implicadas en el cargo de trabajo que son: el compromiso y la obligación organizacional; también  la implicancia en el puesto que son diferentes del agrado  de los colaboradores. “Al igual que ocurre con el clima organizacional, en la satisfacción laboral se identifican diversas capacidades entre las que se encuentran los colegas, la supervisión, el salario, las posibilidades de promoción y las tareas a realizar” (Locke, E.A., 1984).

Por otro lado una característica de la investigación sobre clima organizacional y la satisfacción laboral es que habitualmente los estudios se llevan a efecto en grandes corporaciones y con empleos que implican algún tipo de mando inesperado. Sin embargo en 2010, Mintzberg, H., Ahlstrand, B. y Lampel, J definieron: “durante mucho tiempo gran parte de la bibliografía sobre management estratégico no consideraba esta realidad, sino que definía a los directivos como personajes inteligentes y racionales que trazaban la estrategia que todos adoptaban, como trabajadores obedientes, sumisos y leales que eran”. En la actualidad la realidad es muy distinta, las organizaciones ahora tienden a tener personal que de alguna manera hace oír su voz para exigir condiciones justas de trabajo, sienten que el empoderamiento brindado por sus superiores les hace contar con un equilibrio tanto profesionalmente como en su vida privada pues al contar con tiempo suficiente para estar fuera del trabajo los hace apreciarlo aún más; tal vez en este tiempo les permita alcanzar la autorrealización personal. Dicho esto nuestros colaboradores estarán en la capacidad suficiente para romper con la rutina al brindar una labor desafiante y serán tal vez resueltas con pasión; lo que puede conllevar a un excelente trabajo de equipo, afianzando así los lazos entre los colaboradores. Muchas veces los directivos actúan de espaldas a esta realidad, “desconociendo a los sujetos que están detrás de los indicadores y de los resultados. Pasan por alto que son ellos, y no las cifras, la base fundamental para la productividad, competitividad y sostenibilidad de sus organizaciones”. (Eliot, 1980, p. 237). Esta falta  de interés del día a día se traduce muchas veces en omisiones al reconocimiento del colaborador, evasiones en el pago justo, en una sobre exigencia  de las capacidades del colaborador, entre otras tantas prácticas que no ayudan a generar un buen clima laboral; y que siembran la semilla de la inconformidad y crean conflictos en las organizaciones. Se debe objetivo al momento de liderar un grupo humano de personas y no caer en el conflicto de sólo ser un jefe sin llegar a ser un líder.

Para complementar podemos decir que el clima organizacional está relacionado con las características del líder de la compañía, el cual ejerce un fuerte efecto en los colaboradores de la organización. El buen clima laboral a su vez, incide en la motivación, en el desempeño laboral y la salud de los trabajadores así como en la eficiencia, satisfacción percibida, afecto al trabajo y con el bajo nivel de ausentismo laboral (Srivastav, 2006;  Escobar, Dávila, Mulett & Uribe, 2007; Toro, 1998). El clima se relaciona con la manera en que se perciben y se sienten los efectos de los factores sociales internos de la organización. “Esto se hace evidente en cuanto que los climas organizacionales funcionales reducen el estrés experimentado en la actividad laboral y promueven la salud física y mental de los empleados” (Srivastav, 2006), sin embargo los malos climas se caracterizan por la percepción de la posible existencia de riesgos sociales y de cómo sus efectos influyen directamente en la tranquilidad, la satisfacción y la productividad. La presencia de factores de riesgo sociales, tanto de horarios laborales normales como horarios extendidos de trabajo, y eso repercute en que deterioran la salud integral de los trabajadores, dando lugar a problemas asociados al estrés laboral (Aranda, Pando, Salazar, Torres, Aldrede & Perez, 2004).

Una forma adicional de generar la satisfacción y retención del personal es otorgar una línea de carrera que les permite desarrollar y potenciar habilidades a largo plazo, el ir incrementando responsabilidades de manera sana y justa es recomendable para fidelizar a los colaboradores de la organización. Se debe hacer sentir útil al colaborador independientemente del puesto que desempeñe; al generar una evolución de responsabilidades que va a la par con el brindar una jerarquía mayor de trabajo podría tratarse de una ventaja competitiva dado que poco a poco ir escalando hacia una jerarquía superior hace al colaborador entienda un proceso previo para poder tomar las riendas de uno mayor y a su vez entender de mejor manera el core bussines de la compañía. El clima laboral es una característica desarrollada principalmente dentro de la psicología y la sociología, “al tener una doble dimensionalidad, en el que por un lado el individuo crea a diario dicho clima en la organización; pero una vez creado adquiere una dimensión social que excede y condiciona a los individuos que lo han generado permaneciendo en la organización” (Casas, Repullo, Lorenzo, y Cañas, 2002).

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