Enganches Colectivos

ENGANCHES COLECTIVOS

Se entiende por enganche colectivo la contratación conjunta de 10 o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un patrono. Esta contratación puede ser para una zona cualquiera del país o para el exterior.

Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observar los siguientes requisitos:

a. El contrato que así lo disponga debe hacerse por escrito.

b. Obtener la autorización del Ministerio de Protección Social.

c. Obtener del cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el trabajo la visa.

d. El contratista o patrono deberá correr con los gastos de traslado del trabajador, su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones sobre migración.

e. El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria a satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusiva cuenta de todos los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y a su familia, en el lugar de origen. La devolución de la caución sólo se hará cuando el patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa de los trabajadores para volver al país.

Cuando los enganches se hagan para prestar servicios dentro del país, que impliquen movilización de los trabajadores a distancias mayores 200 kilómetros de su domicilio, los contratos deben constar por escrito, se deben pagar los traslados de los trabajadores, su regreso y demás exigencias de ley del lugar en donde se realice el enganche.

Contempla el código la proporción e igualdad que debe dar todo patrono cuando deba contratar para el desarrollo del objeto social de su empresa con trabajadores colombianos y extranjeros; por lo tanto, hay que anotar que cuando un patrono tiene a su servicio más de 10 trabajadores, el 90% de ellos deben ser colombianos y tratándose de personal calificado o de especialistas, de dirección o confianza debe ser el 80%. A todos se les aplicará el derecho a la igualdad de condiciones y por ende la remuneración de unos y otros de acuerdo a sus funciones será igual.

Los anteriores porcentajes pueden ser variados por el Ministerio de Protección social, a petición del empleador con una buena descripción de los motivos que conllevan a diligenciar la solicitud de aumento de proporción del número de trabajadores extranjeros.

PERÍODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código sustantivo de trabajo define el período de prueba diciendo: “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte el patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Como lo dice la misma definición, es la etapa inicial del contrato; es en esta ocasión en donde se van a apreciar las aptitudes, capacidad y conocimientos del trabajador, y éste, a su vez, va a sopesar las condiciones de su trabajo, desde los elementos que se le brinden, el apoyo y seguridad para desempeñarse y demás circunstancias que rodean su desempeño. Por tanto, si en esta etapa del trabajo alguna de las partes no se siente satisfecha, se puede terminar dicho período, y

esta terminación en ningún momento podrá alegarse como incumplimiento de contrato, pues es una característica de ese período de prueba.

Características del período de prueba

1. Debe ser estipulado por escrito.

2. Su duración depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato a término fijo, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a término indefinido, no podrá ser en ningún momento superior a dos meses.

3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el período de prueba es de dos meses.

4. Durante el período de prueba todo trabajador debe gozar de las prestaciones sociales.

5. Si se pacta un período de prueba menor a dos meses y es la voluntad de las partes hacer una prórroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, eso sí, habrá de tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el límite de los 2 meses.

6. Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y no habrá necesidad del preaviso.

7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del servicio

Doméstico se presumen como período de prueba los primeros 15 días de servicio.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje es uno de los temas que más reformas sufrió con la expedición y puesta en vigencia de la ley 789 del año 2002. A partir del artículo 30, regula sus principales aspectos: su definición, características, la forma de realizarlo, sus efectos y las empresas obligadas a tener aprendices y otros aspectos.

Definición

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación consagrada en el derecho laboral, sin que se dé la subordinación, y por un plazo que no puede ser superior a 2 años. Durante este contrato, una persona natural desarrolla formación teórica en una entidad de formación, autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional, metódica, completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa patrocinadora, con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y un reconocimiento de un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. Así lo contempla el decreto 933 del 2003.

Elementos del contrato de aprendizaje

De acuerdo con la definición y las particularidades de este tipo de relación, podemos distinguir los siguientes elementos especiales:

1. Su fin es facilitar al aprendiz la formación profesional dentro de un campo determinado.

2. Hay una subordinación sólo en lo que atañe a las actividades propias del aprendizaje.

3. La formación se recibe a título estrictamente personal.

4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin esencial garantizar el proceso de aprendizaje.

Ese sostenimiento varía: en la etapa lectiva, recibirá como mínimo el equivalente al 50% de 1 salario mínimo mensual vigente; el apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al 75% de un salario mínimo mensual legal vigente.

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento

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