Identificar el Talento Humano de las organizaciones tanto publicas como privadas

Recursos Humanos

Objetivo Particular

Identificar  el Talento Humano de las organizaciones tanto publicas como privadas.

Bibliografía

Garza Treviño Juan. Administración contemporánea. Reto para las empresas Mexicana. Mc Graw Hill.

William B. Werther. Kerthe Davis

Administración de Recursos Humanos

El Capital Humano de las empresas

Mc-Graw-Hill

Naumov García Sergio Luis. Organización Total. Mc-Graw-Hill

Primeros enfoques para resolver la disyuntiva del dirigente o líder

1900  Escuela de Administración Científica (F.W. Taylor): Para obtener altos niveles de productividad se deben mejorar los métodos y procedimientos del trabajo, por lo tanto, el supervisor se debe preocupar principalmente por la forma como se ejecutan las tareas.

“Énfasis en la tarea”

1920  Escuela de Relaciones Humanas (E. Mayo): Para obtener altos niveles de

productividad se deben mejorar las relaciones humanas en los grupos de trabajo, por lo tanto, el supervisor debe preocuparse principalmente por mantener un ambiente de relaciones interpersonales adecuado.

“Énfasis en la persona”

No existe un estilo óptimo de liderazgo

La Administración de los Recursos Humanos

Hoy representa un desafió muy grande que en cualquier otra época. Cada nueva generación de empleados esta mejor educada y mas preparada que la anterior por lo cual esperan un liderazgo inteligente y trata mas acorde con los avances que han logrado la civilización.

Las organizaciones se enfrentan a un reto, crear condiciones que generen calidad y productividad.

Las empresas que se trabaje con el mejor espíritu de colaboración, requieren que las personas, aprendan continuamente y que su tareas no se convierta en una rutina.

Describir las etapas de la administración de personal

Los propósitos esenciales de la dirección de RH son:

• Definir qué personal es el que se requiere en la organización.
• Definir la forma de reclutar y contratar a las personas más adecuadas.
• Retener y lograr una permanencia de los mejores individuos en la organización.
• Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
• Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
• Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.

Para su mejor entendimiento se va dividir los Recursos Humanos en VI Subsistemas:

I. Función de Recursos Humanos

II. Subsistema de Provisión o Suministro de R. H.

III. Subsistema de Aplicación de R. H.

IV. Subsistema de conservación o mantenimiento de R. H.

V. Subsistema de Desarrollo de R. H.

VI. Subsistema de Control.

I. La función de los R. H.

Consiste en la formación de un equipo de trabajo en donde el personal es el activo más importante.

Concepto de R. H.

Función especializada que consiste en: planear, obtener empleados (desarrollo, administración y evaluación de programas), supervisar capacitación (evaluacion y compensación).

Análisis de Puestos

La información sobre puestos se obtiene a través de un proceso denominado análisis de puestos, en la cual la información sobre diferentes trabajos se obtiene de maneras sistemática se evalúa y se organiza.

Esta Constituido en dos partes:

Descripción. de puestos lista de responsabilidades de un puesto.

Especificaciones. Puesto lista de habilidades, capacidades y otras credenciales necesarias para hacer el trabajo.

Organigrama

Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades, administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen ingerido.

Il. Sistema de provisión o suministro de R. H.

Planeación de recursos humanos

Planes para el personal que necesitará una organización en el futuro, en donde se toma en cuenta las actividades internas y los factores externos.

Reclutamiento

Se llama identificación del talento al proceso de identificar interesar a candidatos para llevar las vacantes. Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Canales de Reclutamiento

Cuando no es posible llevar la vacante internamente se recurre al mercado exterior, los cuales pudrían ser los siguientes:

• Reclutamiento por el sito de la empresa. Con la difusión que permite la Internet, cada vez mas empresas recurren a esta para realizar sus procesos de reclutamiento, en algunas empresas destinan una Pagina Web que contiene la oferta de empleo y/o solicitud de la empresa.

• Sitios de reclutamiento de Internet. Existen varios sitios de Internet especializados en ofertas de empleo, que han aumentado su popularidad en el mercado de trabajo, es especial entre las personas jóvenes, obtendrán empleo mediante el acceso a este tipo de información.
  Por lo anterior es importante que las compañías se deben afiliar a uno o más sitios de Internet en los que pueda insertar avisos de solicitud de empleados.

• Referencia de otros empleados. Estas referencias presentan varias ventajas. El primer lugar, cabe la posibilidad de que los empleados especializados en áreas en que es difícil obtener solicitantes conozcan a otro personal con similares conocimientos.

• Publicidad. Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos sobre como solicitar el trabajo. En el caso de personal especializado la empresa puede colocar avisos en publicaciones profesionales o en diarios que circulan en determinadas regiones.

• Entidades gubernamentales.

Con frecuencia los organismos gubernamentales de un país mantienen información diversa sobre los niveles y oportunidades de empleo en determinados campos. A menudo sus publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en una determinada región del país.

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