LA CULTURA ORGANIZACIONAL Indicadores y manifestaciones culturales

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Según Schein la cultura organizacional es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo al enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia para ser consideradas válidas y en consecuencia ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo de percibir, pensar y sentir esos problemas. Estas presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización, operan inconscientemente y definen la visión que la organización tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna. Se dan por supuestas porque repetidamente y adecuadamente llegan a resolver esos problemas para lo cual es necesario que se haya dado un número suficiente de experiencias comunes para llegar a esa visión compartida y esta visión compartida tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente  para llegar a ser dada por supuesta y despojada de la conciencia. Por lo tanto, la cultura es un producto aprendido de la experiencia grupal y por ello sólo localizable allí donde exista un grupo definido y poseedor de una historia significativa.

Indicadores y manifestaciones culturales

La cultura organizacional no puede verse directamente, por lo tanto debemos observar una serie de indicadores y manifestaciones culturales que caracterizan el sistema de presunciones básicas de la organización. Estos indicadores son:

1) Clima organizacional

Es lo más visible de la cultura y puede estudiarse a través de:

• El contrato psicológico, que determina las expectativas mutuas entre individuos y organización. Suele renegociarse periódicamente y en dicho período  se producen intercambios de valores que reflejan la transformación de la cultura organizacional. El buen trato, el desarrollo de la autoestima, el fomento de la autorrealización, el grado en que loe empleados son instados a asumir innovaciones y riesgos, su orientación hacia el cliente externo o interno o no, son formas de definición de este contrato.

• El sistema de remuneraciones, recompensas e incentivos, según se establezca un sistema justo o no, se valore el esfuerzo o se remunere de igual modo si obtengan o no logros, se establezca la arbitrariedad o no o la cultura del amiguismo, por ejemplo.
• Desarrollo de carrera y competencias, es decir, si se establece una carrera dentro de la organización, si se fomenta y remunera el desarrollo de competencias, si se toleran los errores, las personas que se desempeñan dentro de la organización estarán más motivadas a capacitarse y progresar en la organización y se establecerá una cultura del aprendizaje organizacional.
• Análisis de las perspectivas grupales

Las expectativas de los individuos, subgrupos y grupos y la medida de su satisfacción inciden en la cultura organizacional. Si existe una cultura competitiva, se darán conflictos entre los integrantes, en cambio si se fomenta el trabajo en equipo, la cultura será cooperativa.

• Relaciones entre niveles jerárquicos. Estilos de liderazgo

Si las relaciones entre niveles son formales y burocráticas, si se desarrolla una cultura de orden y control con sanciones por mal desempeño, en donde sus integrantes se comprometan sólo a realizar la tarea asignada, entonces esa organización tendrá una cultura autoritaria y el estilo de liderazgo será autoritario.

Si las relaciones entre niveles tienen características de mantener la centralización de las decisiones, contienen afecto con rasgos familiares, será una organización en donde se evitarán los conflictos, de clima informal y en algunos casos, permisivo o autoritario.

Si la organización tiene una estructura horizontal que hace responsable a los integrantes, con liderazgo participativo, tendrá una cultura informal pero con altas normas de rendimiento para los integrantes y los equipos. Se fomentará la innovación y el aprendizaje, con sistemas de recompensas individuales y de equipo. Se premiará la cooperación, la competencia positiva, se buscará la asunción de riesgos y se estimulará el orgullo de pertenecer a la organización.

• Los líderes

Son los que personifican los valores de la cultura, sirven como modelo que los empleados pueden seguir. Según Chester Barnard,^[1] “un administrador es, antes que nada, un administrador de valores organizacionales”

• Característica de la función puesto-tarea

Según se organice el trabajo de modo individual o en equipo, la cultura será burocrática si se organiza individualmente o por áreas afines, preocupada por los resultados o será adhocrática si se organiza en función de objetivos estratégicos en equipos de trabajo.

Según como la organización aborde los conflictos que se presenten y el modo de resolución de los mismos, será una cultura organizacional de negociación o de resolución autoritaria e imposición.

2) Los valores organizacionales

• Morales y éticos. Justicia, reciprocidad y confianza.

Etkin menciona con respecto a estos valores la existencia de la “doble moral”, referido a la “perversidad en las organizaciones”. Esta doble moral está referida a la distancia entre el decir y el hacer, es decir, el falso discurso, el doble discurso, la hipocresía y la mentira.

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