Legislación Laboral Código: 102031 Fase 2 – Derecho Individual del Trabajo

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Curso

Legislación Laboral Código: 102031 Fase 2 – Derecho Individual del Trabajo

Trabajo colaborativo

Presentado por grupo No.

Integrantes:

Wilson Palacio C.C. 85154389

Daniela Pérez Torres C.C.

 Katerin Martínez. C.C.

XXXXXX  C.C.

XXXXXX  C.C.

Presentado a Tutor:

 CARLOS ALIRIO PISMAG

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020

Introducción 

La Legislación laboral, es un instrumento de regulación de las relaciones laborales, entre empleador, trabajador y el estado,  con él se Aporta al desarrollo de las competencias que le permitan al futuro profesional, enfrentar las situaciones relacionadas con la solución de problemas derivados del desconocimiento de las garantías laborales que se poseen, las cuales están contempladas en nuestra legislación laboral, y de sea manera se evita que la empresa en la cual se encuentren laborando, enfrenten litigios, o que exista la vulneración sistemática de los derechos establecidos.

 Con este trabajo se dará evidencia del conocimiento de los conceptos básicos del contrato de trabajo, además de las obligaciones y los derechos mínimos que les asiste a empleador y trabajador, con el fin de gestionar situaciones que pudieran generar conflicto en el ambiente laboral, así como las formas para dar por terminado un contrato laboral, sin incurrir en prácticas que puedan llevar a enfrentar demandas o requerimientos de índole jurídico laboral. Y Conocer cuáles son los derechos laborales mínimos que se debe tener en cuenta en la vinculación de un trabajador mediante un contrato laboral, y en la ejecución del mismo, con el fin de prevenir o resolver conflictos de tipo laboral al interior de una organización.

Este trabajo se basa de manera directa o indirecta de cómo deben pactarse los diferentes tipos de contratos laborales teniendo en cuenta su pro y contras como, por ejemplo: contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por prestaciones de servicio, contrato real según la ley. Nos damos cuenta que con estas modalidades se van a cumplir todos los puestos en el código sustantivo del trabajo, la constitución política de Colombia y en expuesto por el ministerio de trabajo. También aremos énfasis en un caso práctico donde veremos cómo pueden ser vulnerados los derechos y valores de un empleado.

Objetivos

• compilar la respuesta a los interrogantes del estudio de caso.
•  Compilar la conclusión por cada uno de los integrantes del grupo de trabajo colaborativo

Contenido

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

r/t contrato a término indefinido, porque este trae consigo la obligación en cabeza del empleador de reconocer prestaciones sociales, Es decir, de afiliar al trabajador a salud, pensión y administradora de riesgos laborales, reconocer pagos de primas, cesantías, dotación y hacer los respectivos aportes periódicos. Además, tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo según el código sustantivo del trabajo Y es evidenciado en caso propuesto toda vez que el CST. ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. modificado por el artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965 lo establece.

1.  El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2.  El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.

1. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con contrato a término indefinido? el empleador debe pagar al trabajador la indemnización estipulada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo aplicando Ley 789 de 2002 (art. 28) del mismo el cual todo contrato de trabajo va envuelto con la condición resolutoria por el incumplimiento de lo pactado, quiere decir una indemnización de perjuicios a cargo del patrono, que comprende el daño emergente, el lucro cesante y daños morales que le causaren, y los pagaran de la siguiente manera:
2. si gana menos de 10 salarios mínimos legales vigentes cancela 30 días de salario si tiene tiempo no mayor a un año,
3. pero si tiene más de un año de labor cancela 20 días de salario por cada año de trabajo más los 30 días del numeral anterior y proporcional por fracción
4. reintegro del trabajador los casos en que resulta procedente el CSJ Sala Laboral, Sentencia SL 63892016 (48699), May. 11/16 advirtió que ante una orden de reintegro del trabajador despedido sin justa causa el retiro queda sin efectos y, por tanto, da lugar a la devolución de las sumas pagadas por concepto de indemnización por despido sin justa causa y auxilio de cesantía en el artículo 1746 del Código Civil.
5. Para esto existen varios tipos de despidos los cuales se deben observar para tener en cuenta en el caso concreto de este trabajo para abordar el tema se elige.  El despido injusto ya que es aquel en el que no existe justa causa para dar por terminado el contrato, y si se hace sin cumplir los requisitos exigidos por la ley para poder desvincular al trabajador, se torna también ilegal.

• Reintegro en el despido justo y legal.
• Reintegro en el despido injusto y legal.
• Reintegro en el despido justo e ilegal.
• Reintegro en el despido injusto e ilegal.

3- Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia o no en el estudio de caso

 R/T “contrato realidad” es una figura jurídica sea contractual o civil, mediante la cual se busca que un juez declare la existencia de un CONTRATO LABORAL. En otras palabras, es cuando los empleadores usan contratos distintos al laboral para evadir obligaciones de seguridad social, que le corresponden. Al cual Un togado lo declara existente por encontrarse configurados los elementos probatorios independientemente de la forma en que se pacte en el contrato, toda vez que el ARTICULO 24. PRESUNCION. Del CST, estipula que, Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo, además el artículo 23 del código sustantivo del trabajo reza lo siguiente 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

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