Ley De Acoso Laboral

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL EN EL CONTEXTO COLOMBIANO

Alejandra Julieth Mogollón Mendoza

María Isabel Giraldo Botero

Dayana Román Castillo

María Paulina Salazar Ferraro

Daniela Sierra Alzate

María Alejandra Torres Valencia

Derly Faviana Gutierrez Roa

Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA - SEDE MEDELLÍN

FACULTAD DE MINAS

MEDELLÍN

2014

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL EN EL CONTEXTO COLOMBIANO

El acoso laboral es un fenómeno que se vive diariamente dentro de las organizaciones y altera directamente a la persona que lo sufre, generando consecuencias para ambas partes, pero para analizar más a fondo esta problemática, es considerable tener en cuenta diferentes factores que influyen como la situación que existe en Colombia, el ambiente laboral y la persona que causa el perjuicio, además de cómo las mismas organizaciones y las leyes actúan como agentes reguladores para evitar estos incidentes.

El acoso laboral es una problemática que se ha estado dando desde hace varias décadas. En sí, su identificación y estudio se inicia a mediados de los años ochenta e inicios de la década de los noventa por el psiquiatra alemán Heinz Leymann. Éste desarrolló un estudio sobre el acoso moral en el trabajo desde los enfoques clínicos de la psicología, epidemiológicos, organizacionales y administrativos. Sin embargo este término no llega a Colombia sino hasta mediados del 2000, pero es en el 2006 cuando se toman cartas en el asunto creándose la ley 1010 para la protección de los derechos del trabajador en materia de acoso laboral; esta ley reglamenta las acciones pertinentes para la prevención, sanción y regulación del acoso, siendo esta una de las legislaciones fundamentales para el desempeño normal de las actividades laborales de los colombianos; constituida por el congreso de la República de Colombia en el marco de XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

En Colombia el acoso laboral está definido explícitamente en el artículo 2° de la ley 1010 de 2006 como: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo” .Muchas veces ignorado, el acoso laboral es más común de lo que parece y puede incluir desde un irrespeto indirecto hasta el impedimento del desempeño natural en el trabajo.

Teniendo en cuenta que vivimos en un país en el que el índice de pobreza se encuentra en un 30.6% (a diciembre de 2013), y el de desempleo en 10.7% (a febrero de 2014), y donde la educación ha sido calificada como una de las peores según el informe de las pruebas PISA del año 2014, se podría decir que todos estos factores además de la necesidad de sobrevivir, suplir las necesidades básicas y tener una calidad de vida digna, son determinantes para que el acoso laboral sea silenciado e ignorado.

Ya que Colombia es un país donde la desigualdad y la brecha entre ricos y pobres se hace cada vez mayor, soportar los abusos en el trabajo es casi una obligación pues si se acude por ayuda a la legislación, se corre el riesgo de perder el empleo y así el sustento básico para mantener un mínimo de calidad de vida.

El miedo infundido por los acosadores crea inseguridades y dudas a la hora de acudir a las instancias pertinentes para denunciar el acoso, pues se pone en juego el empleo y la estabilidad dentro de la organización, constituyéndose este en uno de los mayores causantes de la omisión e indiferencia frente al acoso laboral.

La falta de mecanismos y garantías, para el acosado, dentro de la organización es uno más de los factores que incrementa la desconfianza para realizar una demanda o un aviso sobre las situaciones presentadas, dado que si dentro de la organización no se presta un apoyo y un acompañamiento correcto para dar solución a estas situaciones, el afectado se puede ver intimidado y por tanto inhibido para presentar sus inconformidades.

Día a día en las organizaciones se incrementan los casos de acoso laboral, es por esto que se hace indispensable que al interior de cada organización hayan mecanismos eficientes de prevención y corrección para tratar de resolver todos estos inconvenientes de la mejor manera, pues en caso de que al directamente afectado no se le garantice el apoyo en la empresa, él podrá buscar la solución al problema recurriendo a métodos legales como una demanda, velando siempre por el cumplimiento del Derecho Fundamental del Trabajo contemplado en la Constitución Política de Colombia: “Art 25: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” .

Para denunciar el acoso laboral el denunciante tiene que ser consciente que el hecho haya sido repetitivo y verificable, es decir, que haya pruebas o testigos sobre el mismo. El correcto proceso a seguir es presentar una denuncia en los comités de convivencia, o al jefe del acosador, como primera instancia, con el fin que la situación sea corregida; la función del comité de convivencia es solucionar las quejas presentadas. También deben examinar de manera confidencial los casos en los que se formule queja o reclamo, ya que es importante que no se filtre información para no perjudicar ninguna de las partes. Deberá también el comité dar un veredicto justo, siendo imparcial y objetivo escuchando las partes involucradas de manera individual sobre los hechos y tratará de crear un espacio de diálogo entre las partes, para poder llegar a una solución efectiva. Luego el comité formulará un plan de mejora garantizando el principio de confidencialidad; y con el fin de hacer cumplir efectivamente este plan, hará un seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja verificando su cumplimiento. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público; y en el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el Inspector de Trabajo, Inspector Municipal o la Defensoría del Pueblo presentando la demanda ante un juez competente y paso seguido, se iniciará

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