Ley Federal Del Trabajo 1970

En este ensayo pretendo analizar las diferencias y reformas sobre la Ley Federal de Trabajo, que también la mencionare de esta forma; (LFT), espero poder cumplir con las expectativas de mi profesor, y ser concreto y claro.

Las restricciones en materia laboral y sindical para los trabajadores en general y para algunos grupos de éstos, se impusieron en la LFT y en leyes y reglamentos especiales, como el Estatuto Jurídico de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión.

La ley no planteó la libertad sindical y con ello se sentaron las bases legales para la consolidación de la burocracia sindical y del corporativismo. Las restricciones eran evidentes: el artículo 2 establecía que las relaciones entre el Estado y sus servidores se regirían por las leyes del servicio civil que se expidieran; el artículo 233 instituía los tipos de sindicatos (gremiales, de empresa, industriales y de oficios varios); el 236 daba la posibilidad de suscribir contractualmente la cláusula de exclusión; el 242 incluía el registro sindical, y los artículos del 259 al 276 regulaban el derecho de huelga.

Adolfo Lopez Mateos, aparentó sensibilidades sociales provocando la reforma del articulo 123 constitucional, al que agrego un apartado "B" para colocar en condición de notable inferioridad a los trabajadores al servicio del Estado, y modifica diversas fracciones, que sustituye el viejo derecho a la estabilidad absoluta en el empleo, por una relativa que lleno de excepciones a la ley.

Entra en vigor el 1° de Mayo de 1970.

Surgen pequeñas ventajas para trabajadores en el orden individual y el reconocimiento de los trabajos especiales y una total confirmación del sentido corporativo en el orden colectivo.

Se mantienen los salarios mínimos y la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970 José López Portillo encarga a su secretario del trabajo, Pedro Ojeda Paullada el completar la reforma de 1970.

Se pone de manifiesto la reiteración del corporativismo.

Se reforma articulo 923 que permite no dar tramite a un emplazamiento de huelga, si no cumplía con requisitos legales, facilitando el camino para la existencia de contratos de protección desconocidos por los trabajadores y favorables a las empresas.

La figura de la subcontratación es extremadamente común en el mundo empresarial, bien sea a través de empresas del mismo grupo de interés económico que concentran el personal que utilizan las compañías operativas, o bien por medio de empresas terceras independientes.

La realidad es que este esquema, en las múltiples modalidades que existe, ha proliferado por diversas razones, tales como: protección de activos; reducción de riesgos laborales; atenuar la carga económica que representa la participación de utilidades a los trabajadores; concentración de las compañías en sus actividades principales; segmentación del personal en función del riesgo de sus labores; separación de personal por niveles de responsabilidad que son compensados con beneficios diferentes, entre otros casos.

La reforma a la Ley Federal del Trabajo, que fue aprobada y ya se encuentra en vigor, contiene nuevas condiciones que deben cumplir las empresas prestadoras de servicios y las personas físicas o morales que las contratan. Estas nuevas obligaciones han provocado incertidumbre acerca de si es permisible o no seguir utilizando el régimen de subcontratación y en caso de que así sea, cuáles son las adecuaciones que deben de llevarse a cabo para ajustarse a las nuevas condiciones imperantes.

De manera genérica podemos afirmar que el régimen de subcontratación, al amparo de las nuevas reglas, es lícito y está permitido.

Las nuevas reglas de subcontratación están contenidas en los recién creados artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D.

Artículo 15-A

En este numeral se define el concepto de subcontratación, señalando:

“… es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de la obras contratadas.”

De este párrafo resulta novedoso que por primera vez se define legalmente el nombre de las dos partes de la relación. Una denominada contratista, que es la que con su personal, ejecuta obras o presta servicios y otra llamada contratante quien fija las tareas y las supervisa.

El artículo precitado estipula que la subcontratación deberá cumplir con las siguientes tres condiciones, a saber:

“ a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante,”

Este artículo concluye señalando que cuando no se cumplan las tres condiciones apuntadas, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de la Ley Federal del Trabajo, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. De ahí que es fundamental que todas estas condiciones se cumplan correctamente.

Artículo 15-B

En este artículo se dice que:

“El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá de constar por escrito.

La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.”

Es importante enfatizar que en el artículo en estudio no se dice qué sucede cuando la contratante se cerciora de la capacidad del contratista para cumplir sus obligaciones con los trabajadores y se concluye que no la cumple.

Artículo 15-C

En este numeral se impone a la empresa contratante de los servicios, la obligación de que:

“…deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista cumple con todas las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.

Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.”

Artículo 15-D

Este artículo pretende normar actitudes irregulares o dolosas por parte de los patrones, al disponer que:

“No

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