MODELO KICKPATRICK PARA LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN EN EL BANCO PROCREDIT COLOMBIA

PARTICIPACIÓN BLOG

Nombre: Erika Natalia Beltrán Ramírez

Empresa en la que laboro: Banco ProCredit Colombia

Área en la que laboro: Unidad de Tecnología y Proyectos

MODELO KICKPATRICK PARA LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN EN EL BANCO PROCREDIT COLOMBIA

La formación dentro del Banco ProCredit es fundamental, debido a que uno de los principios de la organización es el capacitar a sus empleados para que esto se refleje en la prestación de un servicio de calidad. Las capacitaciones a los funcionarios, juegan un papel fundamental dentro de la cadena de valor. Por ello, para el ingreso de nuevos empleados específicamente que entrarán a apoyar la Unidad Comercial, se tiene establecido el PEP(Programa de entrada ProCredit), el cual tiene duración de 6 meses y se imparte en la Ciudad de Quito Ecuador; en el cual además de fundamentos de matemática financiera, se imparten cursos de ética, filosofía y módulos que permitan  al empleado tener una visión amplia del manejo de relaciones interpersonales y sentido de pertenencia por la organización. Hay excepciones en que para la vinculación no se debe pasar por este curso. No obstante, bajo políticas, se establece que los empleados deben certificarse en estas materias.

A continuación, se muestra bajo el modelo Kickpatrick la capacitación dentro del ente:

• NIVEL 1: REACCIÓN: En los cursos impartidos a los empleados se trabajan en constantes debates, foros, mesas redondas y discusiones que permiten a los instructores medir la reacción de los futuros empleados frente a situaciones de la cotidianidad laboral, en base a estas se califica y se decide la permanencia del candidato.

Es importante también saber si para los participantes está siendo una experiencia enriquecedora, por lo que para los instructores es importante identificar y tomar acciones correctivas y preventivas para que se cumpla este objetivo.

Otro aspecto importante es que en estos cursos se capacitan personas de todos los países sede del banco, lo que permite tener un conocimiento de diferentes culturas y colegas que trabajarán bajo mismas metas.

•  NIVEL 2: APRENDIZAJE: Dentro del curso, se destina un mes para trabajo de campo en el banco, en este se evaluará en la práctica cómo los empleados se desenvuelven en su ambiente laboral, así mismo, es un espacio de aprendizaje en que se asigna una persona con experiencia para que los instruya, haga seguimiento y apoye en su formación. Bajo los resultados de este periodo, se toman decisiones para reforzar temas y así culminar el curso.

• NIVEL 3: COMPORTAMIENTO: Cuando los empleados entran a laborar tendrán acompañamiento de los jefes de Sucursal y asesores de Clientes con experiencia, para optimizar los conocimientos adquiridos, se manejarán formatos de seguimiento.

• NIVEL 4: RESULTADOS: Una vez concluido el periodo de prueba, a los nuevos asesores se les asignarán clientes dentro de su cartera y se les establecerán metas de captación de clientes nuevos mensuales, continuamente se harán comités, reuniones y capacitaciones para nuevos como antiguos empleados de la Unidad Comercial en pro de mejorar resultados y aumentar la cartera del Banco, estas capacitaciones se evaluúan a través de la plataforma e-learning, en la cual también se ofrece a los empleados amplio contenido de estudio y apoyo para la ejecución de sus labores.

• NIVEL 5: ROL: una vez concluido el periodo de prueba, se aumentará el sueldo de los funcionarios. Así mismo el banco maneja el principio, de qué si no da resultados, no continúa en la entidad. Pues la inversión alta en formación debe reflejar resultados tangibles.

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