RECURSOS_HUMANOS.ESTUDIO DE CASO: TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

INTRODUCCIÓN

La Administración de Recursos Humanos, reglamenta la función que desempeña dentro de la empresa, se elabora de acuerdo a las metas que se deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica, a la forma de organización y a las políticas gubernamentales.

1.    ESTUDIO DE CASO: TERMINACIÓN DE UN CONTRATO 

Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el estudio de caso denominado: Terminación de un contrato. Esta actividad presenta las condiciones relacionadas con las posibles causales y procesos relacionados con la finalización de un contrato laboral de acuerdo a la aplicación de la normatividad vigente. 

Para ello se le presentará el siguiente caso, el cual le recomiendo analice y reconozca los retos que le presentará el mismo ante el reto de poder reconocer las posibles causas de terminación del contrato y el proceso que debe aplicarse para dar fin a la relación contractual entre empleado y empleador. 

Presentación del caso: 

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar del cargo a Martha. ¿Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en la empresa? 

Recuerde: 

Es importante que usted revise y de lectura comprensiva al caso, reconociendo las particularidades del mismo y el reto de comprensión que tiene al momento de poder identificar las causales de cancelación del contrato, el proceso a seguir, y el proceso que respalda la decisión de la empresa de cancelar su relación contractual con la señora Martha. 

2.    PROCESO DE LIQUIDACIÓN EN LA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO 

En Colombia, es indispensable tener en claro que, todo contrato de trabajo existente está dispuesto a ser terminado, sea éste con justa o sin justa causa; así sea que se trate de un contrato a término fijo o a término indefinido y la terminación del contrato sea con el consentimiento del empleado o no. 

En el caso de un empleado que incumpla con su trabajo será este una justa causa para su despido, siempre y cuando ya se le hayan hecho las notificaciones  pertinentes de las faltas cometidas y en la cual una carta no será suficiente, sino también la recolección de pruebas que justifican su despido. 

“El llamado de atención es una notificación que hace el empleador a un trabajador, cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización, o cuando no está cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe tener claro cuál es el aspecto a señalar y procurar expresar de la mejor manera posible.

Lo dicho anteriormente podemos encontrarlo en el Código Sustantivo del Trabajo el cual considera las prohibiciones al trabajador. Según en lo establecido a partir del Capítulo V. Ejecución y Efecto del Contrato, y a partir del Art.56 podemos observar las obligaciones que tienen ambas partes, tanto del empleador como del empleado y por el cual se muestran los causantes de un despido con justa causa. 

Las Justas Causas de las que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo son las siguientes: 

• “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.” (Art.62 literal A numeral 9 del C.S.T.) 
• El empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía. (Ej. Art.62 literal A numeral 8 y Art.398 del C.S.T.) 
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. (Art.60 literal A numeral 4 del C.S.T.) 
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. (Art.60 literal A numeral 13 del C.S.T.) 

• Identificación De La Justa Causa 

Se detectan las incurrencias de la empleada Martha Marín a la falta de sus obligaciones como lo es la inasistencia laboral en la empresa. Se procede a reunir las pruebas referentes al caso, como elementos probatorios, para la justificación de la decisión de despido por Justa Causa acobijado por el C.S.T. 

• Notificación Al Trabajador De La Diligencia De Descargos 

Se llama a la empleada Martha Marín a una diligencia de descargos, en la que se procede a notificarle los hechos que se le atribuyen, como lo son sus inasistencias injustificadas en la empresa, el no notificar con anterioridad a sus superiores, siendo esta una falta grave a la obligación que tiene para con la empresa, incumpliendo así con la normativa y cláusulas de la empresa, siendo la decisión tomada acobijada también por el Código Sustantivo del Trabajo. 

• Recepción Y Evaluación De Los Descargos Presentados Por El Trabajador 

Se le da a la empleada Martha Marín, la oportunidad de aclarar las inasistencias injustificadas de su parte, para conocer en sí cuales fueron las razones o circunstancias en las que se vio y que afectaron su compromiso con la empresa y en la que pueda aclarar el por qué no dijo nada antes si ya se le habían hecho llamadas de atención con anterioridad. Este proceso en la que la empleada muestre sus puntos de descargo y exponga su defensa, no está contemplado en el C.S.T. pero es fundamental para escuchar ambas partes.   

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