Resumen Operaciones 1.

CAPITULO 5 GOMEZ MEJIA

• Enfoque directivo: Hacerse con trabajadores de talento es función de la dirección también, deberían involucrarse, reclutar o tener un papel clave.

• Oferta de trabajo: Trabajadores con las habilidades requeridas por un empresario.
• Demanda de trabajo: Número necesitado de trabajadores por una org.
• Planificación de RH: proceso para asegurarse de contar con la cantidad y calidad de Rh necesitados. No planificar: costos financieros (despidos, perdidas, horas extras)

Proceso de PRH

1. Previsión de la demanda de trabajo
2. Estimar la oferta de trabajo (reclutamiento interno o externo)
3. Luego----3 situaciones

1. Mas demanda que oferta
2. Mas oferta que demanda
3. Igual oferta y demanda

Técnicas de previsión:

1. Cuantitativas: Matemáticas, datos históricos.
2. Cualitativas: estimaciones subjetivas

Proceso de Contratación:

1. Reclutamiento: Proceso por le que se genera un grupo de candidatos cualificados para el puesto
2. Selección: Se toma la decisión de si o no contratar.
3. Socialización: Orientar a los nuevos empleados en sus unidades, presentar, explicar.

Retos:

Seleccionar bien, adecuadamente, una mala contratación desencadena costos, supervisión, esfuerzos, despidos.

Principales costes:

• Separación: costos de despido
• Reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Productividad

Características importantes para el rendimiento:

• Puesto tiene CHAS requeridos
• Cultura de la Org
• Empleados buscan características en el nuevo

Características que determinan el rendimiento:

1. Motivación
2. Capacidad

Rendimiento = capacidad x motivación

¿quién debe tomar la decisión?

1. RH:

• Cumplir practicas legales
• A eso se dedican

1. Empleados de línea

• Directivos
• Compañeros
• Subordinados

Reclutamiento:

Fuentes:

1. Empleados actuales (promoción)
2. Referencias de los empleados actuales
3. Antiguos empleados
4. Antiguos Militares
5. Anuncios de prensa y radio
6. Anuncios en internet y págs. web especializadas
7. Agencias de contratación
8. Empleados temporales
9. Reclutamiento en centros de formación superior
10. Clientes

¿Cómo se evalúa la eficacia de las fuentes?

• Tiempo de permanencia
• Costo
• Cuadros de comparación

Reclutamiento no tradicional:

1. Presidiarios
2. Beneficiarios de prestaciones sociales
3. Personas mayores
4. Extranjeros

Candidatos externos vs. Internos

Externos: sangre nueva, rentable / “infiltrados, resentimiento”

Internos: motivación, cultura, costo

Reclutamiento de clases protegidas:

• Minorías
• Mujeres
• Minusválidos

Políticas, no discriminar, demandas.

Planificación del esfuerzo en reclutamiento:

Comparar capacidad con demandas futuras.

Ratios de rendimiento: si una empresa debe hacer dos ofertas para contratar a 1, oferta-contratos es de 2 a 1.

Las personas buscan la mejor empresa, el mejor empleo.

Selección:

Determina la calidad de los RH

Fiabilidad:

Si una medida produce resultados consistentes a lo largo del tiempo, entre distintos entrevistadores.

Error por defecto: no se incluye un factor de medición

Error por contaminación: hay influencias , tiempo, etc.

Validez:

Grado de medición de la técnica de conocimientos, capacidades y habilidades relacionadas con el puesto de trabajo.

Estrategias para demostrar validez:

1. De contenido: evalúa relación entre contenido del método de selección y contenido del puesto

1. Empírica: relación entre método de selección y rendimiento.
   

1. Concurrente: Relación  medida de selección rendimiento actual, al mismo momento.
2. Predicción: puntuaciones de selección con rendimiento, medido este posteriormente.

Herramientas de Selección como predictores de rendimiento en el trabajo:

(Métodos de seleccion)

1. Cartas de recomendación: del trabajo pasado, referencias amplias
2. Impresos de solicitud: variante:biodatos, versión detallada, respuestas puntuadas.
3. Test de Capacidad:

• Capacidad cognitiva: conocimientos, en un área
• Capacidad física: tareas físicas
• Inteligencia emocional: percibir y gestionar emociones propias y de los demás

1. Test de Personalidad:

Predecir comportamiento en el trabajo, miden:

• Extroversion
• Simpatia
• Diligencia: organización y formalidad de la persona
• Estabilidad emocional
• Abierta a la experiencia: crearividad, artística

1. Test de Honestidad: preguntas, evitar robos.
2. Entrevistas,

1. No estructuradas: decisiones apresuradas, sesgos, diferencia para cada entrevistado
2. Estructurada: parte del análisis de puestos, preguntas relacionadas al puesto con respuestas predeterminadas.

3 tipos de preguntas:

1. Situacion: cómo responderías ante tal situación
2. Conocimeinto del trabajo: si se cuenta con conocimientos básicos
3. Sobre requisitos del trabajdor: voluntad de trabajar en ciertas condiciones.

Estimadores validos, relacionada al puesto, respuestas puntuadas según un patrón, exitosas.

...