TEMA 3 – La formació dels treballadors

TEMA 3 – La formació dels treballadors

La formación de los trabajadores la haremos des de el punto de vista de la empresa (dep. RRHH), no des de el punto de vista del trabajador, ni del formador. Ya que nos interesa mantener al trabajador tensioonado para que el trabajador se vea obligado a tener una mayor rentabilidad y para que el trabajador esté motivado. Los dos parámetros tiene que ir al unísono, es decir si yo quiero motivar al trabajador pero no aumento las capacidades del trabajador. Si no tiene interés estas haciendo un curso para mantenerlo tenso en todo momento, y segundo motivado pero sin actualizar los conocimientos.

Voy a utilizar la formación como elemento de menatenimiento del trabajador, mantener el nivel de mantenimiento, por otro lado el trabajador tiene que ver que hay un retorno de esa inversión, es decir, del esfuerzo adicional.

Enfocamos la formación como desarrollo del personal como mejora del personal, como herramienta para potenciar las capacidades y habilidades de los trabajadores. Mantener el equipo tensionado.

También lo veremos como desarrollo del personal, pero para ello puedo acometer un  conjunto de actividades; pagarles un curso, que tiene que ir acompañado de unos resultados, por tanto si realmente adoptamos la aplicación de herramientas no aplico una única medida sino un conjunto de ellas. Ese conjunto de tareas, que permiten el conseguir ese desarrollo de personal, lo llamamos políticas, decimos políticas como macrogestion, es decir, conjunto de herramientas que adaptas para conseguir el desarrollo del personal.

3.1. Desenvolupament del personal

Tota empresa o negoci haurà de capacitar el seu personal per aconseguir un perfeccionament i actituds privades per al millor exercici dels seus efectius i futurs càrrecs i així adaptar a cada col·laborador i poder dur a terme les exigències que l’empresa requereixi en el seu entorn.

Etapes del procés de capacitació i desenvolupament del personal:  conseguir la capacidad del proceso para mejorar la tensión del trabajador.

• Necessitat: el primer pas a aquest procés és reconèixer la necessitat de l'empresa o de cada departament, analitzar a cada un dels individuos. En primer lugar tengo que darme cuenta de que necesidad tenemos que cubrir, para ello es imprescindible conocer a los trabajadores, la estructura, saber que hace el trabajador en la empresa, funciones. Hacemos un profesiograma de la gente que tenemos en la estructura.
• Disseny de la instrucció: aquí es reuneixen els recursos o mètodes necessaris per dur a terme la capacitació i es compleixi amb l'objectiu de l'aprenentatge durant la capacitació. Diseñar la formación que vas necesitas, necesitamos disponer de la información, es decir, que formación necesita la empresa para poder diseñar-la.
• Validació: aquest punt com el seu nom ho diu, valida la capacitació mitjançant els participants amb la finalitat de garantir la validesa del programa. Determinar si los planes de formación están bien realizados, con los jefes de departamento. No nos podemos saltar la validación. Es imprescindible hacer la validación,  pero nunca tenemos que permitir que este plan se lo salte el validador del curso. Es la que mayor número de conflicos tiene. El validado tiene que ser cómplice del plan de formación ara después poder hacer el seguimiento de los trabajadores.
• Aplicació: aquesta etapa el treballador mostra les seves habilitats i impulsa amb èxit la capacitació. Sólo se aplica si está validado.
• Avaluació i seguiment: aquí es avaluen la reacció, l'aprenentatge de cada capacitat, el comportament i per seguiment es portés dins de l'empresa on es determina la millora en el seu exercici laboral. Requiere que si apuntas a un trabajador a un curso, no sólo tiene que valorar los conocimientos, si no que también tenemos que valorar que nos aporta a la empresa, el valor añadido, diseñar herramientas para ver el grado de aportación a la empresa.

Toda actividad empresarial tiene que generar un valor añadido, si cuando aplicas un concepto de mejora tiene que mejorar.

Para esa evaluación y seguimiento tenemos que tener coordinación con el departamento al que hacemos la formación.

La capacitació compta amb objectius molt clars, entre els quals podem esmentar:  no es muy importante.

• Conduir a l'empresa a una major rendibilitat i als empleats a tenir una actitud més positiva.

• Millorar el coneixement del lloc a tots els nivells.
• Elevar la moral de la força laboral ajudar el personal a identificar-se amb els objectius de l'empresa.
• Obtenir una millor imatge.
• Obtenir una millor imatge.
• Fomentar l'autenticitat, l'obertura i la confiança.
• Millorar la relació cap-subaltern.
• Preparar guies per al treball.
• Agilitzar la presa de decisions i la solució de problemes.
• Promoure el desenvolupament amb vista a la promoció.
• Contribuir a la formació de líders dirigents.
• Incrementar la productivitat i qualitat del treball.
• Promoure la comunicació en tota l'organització.
• Reduir la tensió i permetre el maneig d'àrees de conflicte

El tener un equipo formado al unísono, hace que la empresa esté más cohesionada más coordinada.

3.2. Les polítiques de formació

Como diseñar las herramientas para poder afronta los retos de la organización, se tiene que conocer la estructura y los retos en los que se encuentra.

La política de formación va ligada a la política general de la empresa. En función de los niveles de rotación y de la política de RRHH a corto o medio plazo se le da más o menos protagonismo a las políticas de formación.

La formació dels empleats és crucial per a qualsevol tipus d'organització empresarial.

Tot i que les persones que s'incorporen a les empreses arriben amb uns coneixements adquirits fruit d'una formació acadèmica prèvia o de treballs realitzats anteriorment, un dels objectius fonamentals de qualsevol empresa ha de ser que aquests coneixements no es quedin obsoletos (mantenerlos en tensión) i per això ha d'establir els mitjans necessaris que donin lloc a l'obtenció del màxim rendiment possible de cada empleat.

En aquest sentit, les polítiques de formació engloben el conjunt d'accions i eines que es programen per augmentar els coneixements, les habilitats i les actituds dels treballadors d'una empresa, amb l'objectiu últim de millorar la productivitat dels mateixos i aconseguir la màxima eficiència possible, mejora de la productividad.

Exemples de modalitats de formació interna...

Tiene una ventaja: tiene doble motivación 🡪 para el que la recibe y para el que la imparte.

El inconveniente de la formación interna es la endogàmia, es decir, si yo cruzo dos personas y una tiene que explicarle a otra una cosa y resulta que lo hace mal, la persona que va a hacer de Backup también lo adquiere mal.

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