Terminación del Contrato Laboral y Tipos de Sociedades

Terminación del Contrato Laboral y Tipos de Sociedades

Yuri Andrea Armero Zambrano 1911020965

Fanny Yasmín García Ballesteros 1911024991

Esther Julia Rojas Redondo 1911982151

Daniela Zapata Calle 1911024955

Septiembre 2019

Politécnico Grancolombiano

Facultad de ciencias administrativas, económicas y contables

Derecho comercial y laboral

Grupo

Teniendo en cuenta el planteamiento del instructivo se da respuesta a los interrogantes.

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

     Dentro de la legislación colombiana se identifican diferentes facultades que la ley ha otorgado a los empleadores en pro de la actividad que ejercen, en el caso planteado el empleador hace uso de la facultad como contratante de IUS VARIANDI (derecho a varias), definida como la capacidad que este posee el empleador para ajustar el contrato de trabajo a las condiciones más benéficas para la empresa, esta facultad le da claramente el poder de modificar el contrato de trabajo siempre y cuando no se afecte los derechos a los que tienen lugar los empleados.

Observando las situaciones presentadas puntualmente podremos llegar a diferentes conclusiones:

1. Desvinculación de la señora Melissa por condiciones de salud que le impedían realizar objetivamente su labor y justificado por el empleador como “bajo rendimiento laboral”.

       En este caso el empleador debe evitar el despido, ya que tiene conocimiento previo de las incapacidades médicas que limitan las funciones de la señora Melissa de manera involuntaria y para usar la justificación “bajo rendimiento laboral” este lo debe comprobar (Código Sustantivo del trabajo, 1950, artículo 62) “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”. En este tema y conociendo pocos detalles podemos deducir que el empleador no realizo un manejo adecuado de la situación, pues este debió realizar los ajustes necesarios para mejorar sus condiciones laborales y junto con el acompañamiento de la ARL, determinar si los quebrantos de salud son resultado de una enfermedad laboral, antes de tomar la decisión de prescindir de sus servicios.

No obstante, al realizarse un despido injustificado la señora Melissa tiene derecho a una indemnización (Código Sustantivo del trabajo, 1950, artículo 64)

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (…) En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción (…).

1. Modificación de las labores de la señora María Camila en consecuencia del despido de la señora Melissa con la disminución de su salario.

     El empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente ciertos aspectos de la ejecución del contrato (Código Sustantivo del trabajo, 1950, artículo 23) “La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato (…)”.

 El replanteamiento de las funciones de la señora María Camila es posible, sin embargo, el monto salarial no puede ser redefinido unilateralmente, porque altera el objeto del contrato ya que, su remuneración debe quedar intacta según su contrato laboral vigente. (Código Sustantivo del trabajo, 1950, artículo 23) “Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.”

1. Modificación general del horario laboral por parte del empleador.

     Como hemos visto anteriormente, en su facultad de empleador este puede hacer uso del IUS VARIANDI para resolver situaciones que convengan la razón social de la empresa, sabiendo esto, entendemos que es posible hacer cambios en la jornada laboral de sus trabajadores, teniendo en cuenta no exceder la máxima legal vigente actual (Código Sustantivo del trabajo, 1950, artículo 161) “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana (…)”.

1. Anuncio a la señora Sandra que su contrato por prestación de servicios no va a ser renovado

     En esta situación es posible renovar el contrato si las dos partes interesadas se ponen de acuerdo, en este caso el empleador está en todo el derecho de negar su renovación si no requiere los servicios de la señora Sandra nuevamente, debemos recordar que la naturaleza de este contrato (Código Sustantivo del trabajo, 1950, artículo 34):

Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos de sus trabajadores y no representantes ni simples intermediarios, las personas que contraten la ejecución de una o varias obras o labores en beneficio ajeno por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo, dueño de la obra o base industrial a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

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