Derecho Individual

1. Defina el período de prueba y diga cuales son los problemas que se plantean sobre su vigencia.

Es un acuerdo de voluntades, que constituye para el empleador y el trabajador, un lapso de tiempo durante el cual ensayan en la práctica, si la relación de trabajo a iniciarse responde o no a sus expectativas, si satisfacen o no sus intereses.

Los problemas:

Celebran contratos de trabajos, por periodos inferiores a los tres meses, con el propósito a que no adquiere la estabilidad laboral.

En nuestro país la calificación es escasa, y no precisan de periodos de prueba, por tratarse de labores que no requieren capacitación.

2. Respecto a la naturaleza jurídica del periodo de prueba emita su propia opinión.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada en su favor por los poderes públicos.

También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo reservado a una condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba, automáticamente el trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de las partes considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el derecho a la protección aludida no sería alcanzable porque, se extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y único detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de trabajo. En tal sentido, la tesis de la condición resolutoria para definir el carácter de dicho periodo, no sería aceptable en nuestra legislación.

3. Considera Ud. que el periodo de prueba debe revestir una formalidad. Según sea su respuesta fundaméntela.

El periodo de prueba si debe revestirse de una formalidad, porque el trabajador ya gozaría de beneficios formales desde el primer día de trabajo, evitando que algunas empresas contraten a personal haciéndoles pasar por periodo de prueba y antes que cumplirse el plazo los despide beneficiándose del empleado sin concretar el contrato.

4. Está de acuerdo Ud. con la duración del período de prueba fijado por la LPCL.

Sí, me parece adecuado los plazos establecidos ya que les ayuda en la capacitación según sus cargos como son: de tres meses, como regla general, a cuya conclusión se alcanza el derecho a ser protegido contra el despido arbitrario.

De seis meses para los trabajadores calificados o de confianza.

De un año, en el caso del personal de dirección.

5. Respecto a la clasificación de la estabilidad laboral, diga con cual está de acuerdo y porque.

Con la Estabilidad Propia o Plena, porque es aquella que integra al trabajador a la empresa de manera permanente o hasta que pueda acogerse al retiro o jubilación, dándole al empleado la verdadera estabilidad laboral.

6. Qué opinión le merecen los fundamentos, finalidad y funciones de la estabilidad laboral.

Sobre los fundamentos de la estabilidad laboral considero que está consolidado con tres principios básicos que dan seguridad al trabajador y ellos son: justicia social, principio de continuidad y principio protector. Concibiéndolo como medio de realización de la persona humana y objeto de protección por parte del estado.

Sobre la finalidades, la conjunción de ambas hace que la estabilidad procure “la certeza del presente y futuro” con la posibilidad de alcanzar sus metas.

La función de la estabilidad laboral brinda al trabajador la seguridad de tener su empleo y como segundo servir de base para la generación y el ejercicio de otros derechos.

En conclusión todos los puntos mencionados apuntan a la mejoría de los derechos del trabajador, su protección y estabilidad, dándonos a nosotros el apoyo que buscamos.

7. Emita una opinión con respecto al despido arbitrario tal y como está concebido por nuestra legislación.

Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley, la legislación protege contra el despido arbitrario sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificadora o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido.

8. Considera que la estabilidad laboral es positiva o negativa.

Considero que la estabilidad laboral es positiva, el verdadero problema no es la ley, es la irresponsabilidad de malos trabajadores que desvirtúan los esquemas correctos de una prestación laboral.

9. Defina el Jus Variandi y analizando su extensión y limitaciones, diga si los medios de defensa protegen al trabajador, de las arbitrariedades en que pudiera incurrir el empleador.

El ius variandi es la facultad que tiene todo empleador de modificar las circunstancias/condiciones/modalidad en las que el trabajador ejecuta la prestación de labores contratada, y “su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.” (Sentencia T-407 de 1992, MP. Rodríguez Rodríguez).

El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material

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