AUDITORIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE TECHO DE CRISTAL

[pic 1]UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

AUDITORIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE TECHO DE CRISTAL

FABIOLA FANY CONDORI MIRANDA

• AREQUIPA 2016 –

ÍNDICE GENERAL

I. RESUMEN………………………………………... 5

II. INTRODUCCIÓN………………………………. 6

III. AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS……………………………………….… 7

1. DEFINICIÓN………………………………...... 8

1. OBJETIVOS……………………….…………... 8

IV. TECHO DE CRISTAL…………………....…... 10

1. CONCEPTO…………………………….….… 11

1. EJEMPLO………………………………..…… 12

1. ACANTILADO DE CRISTAL………………. 13

V. DISCUSION………………………………….…. 14

1. LAS MUJERES EN LOS EMPLEOS PROFESIONALES………………………..…. 15

1. LAS MUJERES EN EL EMPLEO INDEPENDIENTE…………..……………….. 19

1. ¿POR QUÉ LAS MUJERES CREAN SUS PROPIAS EMPRESAS?................................... 20

1. ALGUNOS OBSTACULOS……………...….. 21

1. FALSOS MITOS QUE ENVUELVEN A UNA MUJER TRABAJADORA…………………... 23

VI. CONCLUSIÓN………………………………… 25

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………. 26

I. RESUMEN

La auditora es una actividad independiente y objetiva de aseguramiento y consulta, creado para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización.

El termino techo de cristal ya ha sido usado hace unos años atrás, pero eso no quita que las empresas no dejen de hacer diferencias de género entre sus subordinados.

Los hombres y las mujeres quieren progresar y crecer personalmente demos la oportunidad a quienes rindan mejor.

Cada vez hay más mujeres con empresas propias, mujeres que rompen ese techo de cristal, mujeres que ya no quieren quedarse estancadas y buscan su propio rumbo empresarial.

Pero a todo esto, los Jefes se dejan llevar por falsos mitos, mitos que perjudican al género femenino, hagamos conciencia, y no dejémonos llevar por estereotipos.

II. INTRODUCCIÓN

Todos alguna vez hemos escuchado que el género femenino es el “genero débil”, que los hombres piensan mejor, que ellos hacen mejor las cosas y que ellas solo sirven para recibir papeles como secretarias o tal vez banqueras, pero eso cambia aquí.

Si como Jefe de Recursos Humanos tuvieras que elegir entre un hombre con un currículo no convincente y poco experiencia y por otro lado una mujer con un currículo impecable y con la experiencia necesaria, muchos dirían que la mejor opción sería un hombre, pero porque, porque una mujer puede quedar embarazada y darle permisos sería un problema, que una mujer es más torpe, que una mujer puede sufrir más dolencias, etc.

Un sinfín de excusas pero porque no pensar de esta manera, si ella realmente se lo merece, pensemos no en interferencias sino en el progreso y la mejor opción para tal puesto.

Este trabajo nos abrirá a un nuevo mundo, a un mundo con nuevas expectativas, no hagamos nuestro propio Techo de Cristal.

III. AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es una actividad donde buscamos saber el estado de las funciones y sistemas del personal, a fin de poder darle valor y mejorar las operaciones de una organización y también busca darle una constante adaptación  y mejoramiento. Se complementa con la encuesta de actitud. Dicha encuesta nos ayuda a saber un poco sobre las acciones de la empresa y opiniones subjetivas de cada subordinado.

1. OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. DE CONTROL: Destinados a orientar los esfuerzos y evaluar el comportamiento organizacional en relación con estándares preestablecidos.
2. DE PRODUCTIVIDAD: Dirigen las acciones para optimizar el aprovechamiento de los recursos de acuerdo con la dinámica administrativa instituida por la organización.
3. DE ORGANIZACIÓN: Determinan que en el proceso, apoye la definición de la estructura, competencia, funciones y procesos a través del manejo eficaz de la autoridad delegada y el trabajo en equipo.
4. DE SERVICIO: Representan la manera en que puede constatar que la organización está inmersa en un proceso que la vincula cuantitativa y cualitativamente con las expectativas y satisfacción de sus clientes.
5. DE CALIDAD: Disponen que la auditoria tienda a elevar los niveles de atención de la organización en todos sus contenidos y ámbitos, para que produzca bienes y servicios altamente competitivos. 
6. DE CAMBIO: Se transforma en un instrumento que hace más permeable y receptiva a la organización.
7. DE APRENDIZAJE: Permite que la organización pueda asimilar sus experiencias y las resalte para convertirlas en enseñanzas y oportunidades de mejora.
8. DE TOMA DE DESICIONES: Traduce los resultados de la auditoria en un instrumento que permite la ayuda y el mejoramiento de la gestión de la organización.
9. DE INTERACCIÓN: Posibilitan el manejo inteligente de la relación laboral que tienen los subordinados reales y potenciales, así como con los proveedores y clientes.
10. DE VINCULACIÓN: Facilitan que se cree y se fortalezca el vínculo entre organización y subordinado.

IV. TECHO DE CRISTAL

1. CONCEPTO

El concepto de techo de cristal o glass ceiling se refiere a las barreras que encuentran las mujeres en el mundo empresarial para llegar a los puestos más altos de una empresa. El término se utilizó por primera vez en The Wall Street Journal en 1982 y a lo que nos referimos es a que estos límites son invisibles, no se deben a políticas o leyes, sino a las diferencias de género y otros factores difíciles de determinar.

Aunque las barreras se pueden encontrar en todos los niveles de una organización se hacen más frecuentes cuando una mujer va avanzando en los niveles jerárquicos de una empresa, para después quedarse estancada.

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