CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO ORGANISMOS INTERVINIENTES

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONCEPTO
Según Oliva Funes y Saracho Cornet; habrá conflicto colectivo cuando exista una pugna de intereses contrapuestos, los que no pueden ser superados en la instancia negociadora, vinculados directa o indirectamente con las relaciones laborales con carácter de colectivo, es decir, implica la participación de una o varias asociaciones de empleadores y trabajadores y el conflicto debe ser profesional, es decir, participar de un debate de intereses que afecten al que hacer especifico propio de la incumbencia técnica.

CLASES
La doctrina tradicional ha establecido la existencia de conflictos que únicamente se producen entre trabajadores, pero en otros países también se ha considerado la posibilidad de la existencia de un conflicto entre dos organizaciones sindicales, entre organizaciones empresariales, a más de los conflictos internos.
Tomando la clasificación propuesta por Tissembaum, se puede señalar entonces que existen cinco tipos de conflictos de trabajo: a) las controversias obrero patronal; b) las controversias intersindicales; c) las controversias interasociación; d) las controversias intertrabajadora o interempresaria; y el e) las controversias entre una asociación profesional de trabajadores y/o empleadores con el Estado.
A fines de esta unidad nos interesan de manera prioritaria los conflictos colectivos entre empleadores y trabajadores, y allí deben diferenciarse los denominados conflictos de intereses con los conflictos jurídicos o de derecho.
Existe conflicto colectivo de derecho cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre la interpretación o aplicación de un convenio colectivo vigente o de una legislación aplicable. En cambio, existen conflictos colectivos de intereses o económicos cuando existen una reivindicación que procura modificar la situación existente para dar lugar a una nueva situación más ventajosa.

ORGANISMOS INTERVINIENTES
Como primera aproximación, señalaremos que las partes intervinientes en un conflicto colectivo serán las asociación sindical con personería gremial y la empresa, o bien la representación colectiva de los empresarios del sector, conforme el mecanismo estipulado por la reglamentación que establezca la autoridad de aplicación laboral para determinar la aptitud representativa de dicho sector.
A más de esta participación necesaria, se ha previsto la intervención facultativa de la comisión paritaria, generalmente llamada “de interpretación y seguimiento del cumplimiento de normas convencionales”, con el alcance que le haya otorgado el marco convencional.
La existencia y potenciación de los conflictos colectivos de intereses van a ser los que definan la participación del tercero necesario, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, determina la implementación de los medios pacíficos de solución de controversias, como son la conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario.

LA CONCILIACION Y EL ARBITRAJE: CONCEPTOS, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE AMBOS
La Conciliacion:
A) CONCEPTO
Ley 14.786, en art. 1°, que justamente se denomina “conciliación obligatoria en los conflictos colectivos de trabajo”, dejando los conflictos de derechos a resolución de la comisión paritaria, o bien los deja librados a la actuación judicial, ya que en definitiva es el juez el que dice o interpreta el derecho vigente. No obstante a ello, debe señalarse que el art. 12 de la ley 14.786 permite la gestión, conciliadora previa, pero de carácter voluntario, de la autoridad de aplicación cuando se trate de un conflicto colectivo de derecho.
Podemos conceptualizar a la conciliación como el medio de aproximación de dos partes en conflicto, con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que en su carácter de garante de la paz social tiene por objeto avenirlas a fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones por parte de cualquiera.
B) Procedimiento de la conciliación obligatoria
Previo a la realización de medidas de acción directas, las partes deben comunicar al Ministerio de Trabajo la situación planteada, a fin de que opere el inicio de la conciliación obligatoria previa al conflicto. Esto casi nunca se presenta en la realidad, es por ello que el art. 10 de la ley 14.786 le otorga al Ministerio de Trabajo la facultad para retrotraer el estado de las cosas al existente al momento anterior al hecho o acto determinante del conflicto, que conforme al art. 11 dicha normativa se extiende por quince días, con posibilidad de ampliación por cinco días más cuando se prevea la posibilidad de lograr el acuerdo.
En ese ínterin la autoridad de aplicación podrá disponer la celebración de todas las audiencias que sean necesarias a los de fines arribar al acuerdo conciliatorio de intereses.
El art. 8 de la ley define las medidas prohibidas por el dispositivo legal al señalar “… Se consideraran medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto…”. Verificada la adopción de alguna medida de las aquí definidas, se podrá intimar, con audiencia de partes, el cese de dichas medidas.
Art. 9, estipula las sanciones por el incumplimiento de la intimación a dejar sin efecto las medidas de acción directa. Para el empleador: a) cierre del establecimiento, b) suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o c) cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento patronal dará derecho a los trabajadores al pago de las remuneraciones por todo el periodo, y a más de ello será considerado como una infracción grave, que lo hará factible de multa.
En el caso de los trabajadores se establece que la adopción de la medida de huelga o disminución voluntaria o premeditada de la producción por debajo de los límites normales, implicará la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al periodo de cesación o reducción de trabajo.
El art. 13 de la ley determina el carácter obligatorio de la concurrencia de las partes ante la autoridad de aplicación.
El procedimiento obligatorio de conciliación concluye cuando vencido el plazo del art. 11 no se logre un avenimiento ni haya sido aceptado por las partes someter el conflicto al arbitraje voluntario. En ese caso, el Ministerio de Trabajo dará a publicidad un informe. A partir de ese momento, las partes podrán recurrir a las medidas de acción directa que estimen correspondientes.

El Arbitraje
a) CONCEPTO
En el arbitraje existe una delegación de la voluntad de los directamente involucrados hacia el tercero interviniente (en forma facultativa cuando es voluntario o coactiva cuando emana de una disposición legal) quien va a dictar una resolución denominada “laudo”, de cumplimiento obligatorio para las partes, prácticamente irrecurrible, y con valor de convención colectiva, es decir, productora de efectos erga omnes, para todos aquellos comprendidos en el tema sometido a arbitraje.
b) EL ARBITRAJE VOLUNTARIO
La ley 14.786 determina que aceptado el arbitraje las partes suscribirán un compromiso arbitral que contendrá: a) el nombre del árbitro; b) los puntos en discusión; c) si las partes ofrecerán pruebas y en su caso el termino acordado para la producción de las mismas y d) el plazo en el cual el árbitro deberá expedirse. También establece que el árbitro tendrá las más amplias facultades investigativas para lograr su cometido.
El art. 6, la resolución llamada “sentencia arbitral”, deberá ser dictado en el término de diez días hábiles, que será prorrogable. Pero nada obsta que las partes puedan establecer un plazo diferente, mayor o menos. El plazo mínimo de vigencia de la sentencia o laudo arbitral será de seis meses. El único recurso que puede ser planteado contra dicha decisión es el de nulidad.
c) EL ARBITRAJE OBLIGATORIO
Es la facultad que tiene el Estado, por medio de la autoridad de aplicación en materia laboral, de intervenir activamente en la solución de un conflicto colectivo, actuando como tercero dirimente, que zanja la cuestión mediante el pronunciamiento denominado sentencia o laudo arbitral.

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