DIFERENCIAS DE DEL D. O.
Enviado por anitaqwert • 12 de Marzo de 2014 • 805 Palabras (4 Páginas) • 185 Visitas
o El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” si no también su propia posición
o Se espera que el equipo de experto no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de COMO implementar los cambios.
o Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta el momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos.
o Los programas D.O. debe de mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success brees success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional. o Como mínimo una persona clave en la organización en la toma de decisiones si se percibe la necesidad de cambiar, y la dirección superior de la organización no se oponer activamente al cambio.
o El problema o necesidad es percibida es causada en todo y parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo.
o Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo.
o Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de DO tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo.
o Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización.
o La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa.
o Los problemas siempre existirán dentro de una organización sin importar el tipo de giro al que se dediquen.
o Una mala planificación en las actividades asignadas al recurso humano.
o En muchas ocasiones existe un jefe y no un líder.
o La mala implementación de una estrategia en un programa.
o Los empleados tienen choques y diferencias entre ellos y esto frena el mejoramiento y la estabilidad del clima laboral.
o La mala elección en la capacitación del personal.
o o Rothwell, Sullivan y McLean (1995) señalan algunas de las condiciones que pueden presentarse y que pueden llevar a la intervención de cambio al fracaso.
o Solamente el consultor (tanto interno como externo) percibe la necesidad de llevar a cabo un cambio. Los responsables de la toma de decisiones en la organización cierran sus mentes en cuanto al cambio y rechazan toda modificación del statu quo.
o El equipo gerencial prefiere guardar las apariencias antes que confrontar la realidad. Buscan arreglar las cosas “emparchando” soluciones y problemas que en el mejor de los casos ayudan a regresar a la “situación
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