El papel y la función de los recursos humanos de la empresa

DESARROLLAR TODO LO REFERENTE A RR.HH, DESDE SU SELECCIÓN, ENTRENAMIENTO CONTRATACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización. A medida se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso , se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración recursos humanos, consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal.

Según Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de una empresa consiste en las siguientes:

• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Otros objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Cumplir con las obligaciones legales.

8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Composición del Departamento de Recursos Humanos

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:

EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con la búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Fuentes del Reclutamiento:

Internas:

• Las ofertas de vacantes.

• Los concursos por puestos.

• La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.

Externas:

• Avisos

• Bolsas de trabajo

• Recomendaciones de los trabajadores

• Organizaciones profesionales

• Sindicatos

Proceso del Reclutamiento:

• La identificación de los puestos mediante la planeación de RR.II. tomando en cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse.

• La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de archivos la posibilidad de encontrarse candidatos óptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes externas.

• La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso de usar medios externos.

• Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. Es como la escogencia entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

Proceso de la Selección de Personal:

Recepción de solicitudes.-

La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el dpto. De personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es usual que se presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar.

Entrevista preliminar.-

Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

Llenado de la forma de solicitud.-

Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a información importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud típicamente

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