Flexibilidad Laboral

Flexibilidad Laboral

Es claro que la economía mundial ha vivido cambios radicales desde ya hace años hasta la fecha, tanto en el área económica, en la productiva, en la tecnológica y en la fluidez de los mercados, incluyendo el mercado laboral. En poco tiempo el modelo tradicional de empresa, las características del trabajo y el modelo tradicional de las relaciones laborales, se han modificado sustancialmente.

El modelo de flexibilización laboral surge como una estrategia empresarial para adecuar la fuerza de trabajo a las nuevas condiciones de competición en los mercados nacionales e internacionales (Cappelli, 1999; 1997; Heery & Abbot, 2000; Heery, 2000; Heery & Salmon, 2000).

El propósito de la flexibilidad laboral es garantizar la acumulación y reproducción del capital bajo la premisa de que los mercados son altamente inciertos y volátiles ente los cual los empresarios necesitan contar con plasticidad para ajustar la fuerza de trabajo.

El control económico de las condiciones del empleo desplaza al modelo de concentración social de la etapa industrial, porque éste ya no es funcional a los intereses del capital según actuales parámetros de liberalización económica y flexibilidad productiva. En este sentido, todas las medidas que se han materializado en el ámbito laboral están enfocadas principalmente a : la reforma de la oferta de trabajo en el mercado laboral (flexibilidad externa); modelar el insumo de trabajo (flexibilidad interna); ajuste del volumen de trabajo (flexibilidad cuantitativa); control de los procesos productivos (flexibilidad cualitativa o funcional); e indexación de los salarios (flexibilidad salarial y trasladar gran parte de los riesgos empresariales a los trabajadores (Agacino & Leiva, 1995; Guerra, 1994; Martín 2001; Mizala & Romaguerra, 1996). Citados por Contreras (2010)

Las actuales condiciones de empleo establecidas en el proceso de flexibilización laboral, exponen a las personas a constantes situaciones de inestabilidad, precariedad e intensificación del trabajo que van filtrando sus efectos en sus vidas cotidianas. Las condiciones laborales generan en los trabajadores realidades, situaciones extremas, que afectan su bienestar material, psicológico y salud mental. Estudios advierten que el malestar de la gente en sus puestos de trabajo se extiende a otros planos de sus vidas, perturbando las relaciones sociales y la vida familiar. A estos se suman riesgos de desarticulación social como consecuencia de los estados de anomia y desprotección que ocurren cuando se pierde la función integradora del empleo para la participación en la sociedad (Aubert & Gaulejac, 1993; Berardi, 2003; Cappelli, 2000; Notan et.al., 2000; Pauchant 2002; Pfeffer 1998; Wichert, 2000 a, 2000 b). Citados por Contreras (2010)

Rogers y Rodgers (1992) refieren a cuatro componentes de precariedad laboral, percepción de inestabilidad e incertidumbre en la comunidad del empleo: inseguridad en el control de las condiciones laborales, en los salarios y en el ritmo de trabajo; desprotección del empleo; ausencia de cobertura social, de tutela colectiva o sindical; e insuficiencia de ingresos, lo que determina vulnerabilidad social y económica. Por lo tanto la noción de precariedad está asociada a las condiciones de trabajo, ya sean formales o informales, “atípico” o “clásico”.

La intensificación del trabajo es otro factor que incide en la calidad de los empleos y en el malestar de los trabajadores. La intensificación considera la imposición de una disciplina laboral vigilante y controladora en la empresas que exige severos rendimientos de las personas en sus cargos, jornadas de trabajo extensas por sobre lo permitido por la legislación, cargas de tareas excesivas, supervisión estrecha y un clima laboral deteriorado por la desconfianza en autoridades, la competición y la hostilidad entre compañeros (Senté, 2000; Wichert, 2002).

La inestabilidad laboral expone a las personas a situaciones de desarraigo. Inseguridad y exclusión. La vinculación laboral a las empresas se torna cada vez más insegura e incierta, porque en ellas, con mayor frecuencia y regularidad, dan lugar a medidas de exclusión y despidos de personas lo que provoca un ambiente de temor y desconfianza. Esta estabilidad tiene la característica que hoy afecta no tan solo a trabajadores, sino que también envuelve por igual a jefaturas y ejecutivos (Cappelli, 1999; Heery & Salmon, 2000; Robinson, 2000)

Humphrey (1993) propone tres dimensiones, en la primera la flexibilidad se refiera a aspectos organizacionales y productivos, como la capacidad para variar el volumen de producción. La versatilidad en las líneas para la combinación de diferentes productos. O la capacidad para introducir nuevos productos, modelos y procesos con rapidez y eficacia. La segunda dimensión se refiere a las formas de utilización de la mano de obra; aquí la flexibilidad incluye elementos como la multicalificación, el entrenamiento para que un solo trabajador pueda realizar diferentes operaciones, la rotación de tareas, que es la capacidad para asignar a los trabajadores a distintas tareas; la versatilidad de los grupos de trabajo o el involucramiento de los trabajadores en algunas decisiones del proceso productivo. Por último, cuando se aplican a las políticas de empleo, la flexibilidad puede referirse a aspectos internos como la adecuación de los esquemas salariales en función de la productividad, los ajustes a los honorarios de trabajo y la capacidad para contratar y despedir a los trabajadores de acuerdo a las necesidades inmediatas de la producción. O bien de ciertos aspectos externos como el uso de contratistas para la realización de algunas tareas, tiempo parcial, trabajo a domicilio, etc. (Contreras, 2000).

Las diversas interpretaciones de la flexibilidad difieren al explicar su causalidad, sus instrumentos y sus impactos. Respecto a los factores causales, en el caso de algunas corrientes como la especialización flexible o la nueva economía institucionalista, loa transición hacia modelos flexibles es entendido como un fenómeno evolutivo, contingente y multidimensional mediante el cual se define un imperativo de carácter técnico-organizacional para empresas que enfrentan la competencia en el mercado (Dosi, 1992; Friedman, 1984; Powell & and Dimaggio, 1991); en cambio, en las diversas vertientes de las teorías control del trabajo, el reforzamiento de los controles del proceso y en general de una racionalización incrementada por medios tecnológicos y organizativos (Breverman, 1981; Coriat, 1982; Hirsch, 1992). Citados por Contreras, (2010). En cuanto a los instrumentos, el primer enfoque registra principalmente innovaciones tecnológicas y diversos tipos de rediseño de trabajo y de la organización, y el segundo soluciones técnicas y normativas dirigidas

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