Flexibilidad Laboral

Flexibilización laboral

(Subcontratación, outsourcing; tele-trabajo, justo a tiempo)

Flexibilidad laboral y subcontratación

El concepto de flexibilización laboral se refiere a un fenómeno que integra múltiples aspectos, para efectos de este trabajo, rescatar la diferenciación que hace la Organización para la cooperación y el desarrollo económico OECD [1995] entre flexibilización laboral interna y/o externa.

La flexibilización laboral interna se refiere a aquellas modificaciones que tienen que ver con la organización del trabajo en la misma empresa: flexibilidad en las tareas asignadas: organización variable de las horas de trabajo durante el día, semana o el año de trabajo; disponibilidad laboral y lugar donde se ubica el proceso de trabajo, etcétera.

La flexibilidad laboral externa se refiere fundamentalmente a las formas de "externalizar" 7 personal, vía empresas dedicadas a proveer trabajo y trabajadores a las empresas que demandan este servicio y puede adoptar la forma de: servicios temporales —de obreros y profesionales—; servicios especializados (consultores, outsourcing 8 ); equipos de trabajo interempresa.

Desde una perspectiva marxista, lo que se estaría visualizando hoy es una combinación "más adecuada y flexible" en las formas de extracción de plusvalía, es decir, entre la forma de plusvalía relativa sintetizada en una mayor intensificación del trabajo, gracias a la incorporación de nuevas tecnologías, y plusvalía absoluta, con la prolongación de la jornada de trabajo 9 [Harvey, 2004], que va desde la organización variable de las horas de trabajo a la forma "atípica" 10 de trabajo domiciliario.

La necesidad de abatir costos de producción, frente a la exacerbada competencia es el núcleo de las estrategias "flexibles" que las empresas están desarrollando respecto a la parte laboral, y es justamente desde allí donde se puede ubicar el fenómeno de la subcontratación en sus diversas formas.

¿Qué es la subcontratación?

La definición de subcontratación laboral ha constituido un tema de gran debate, fundamentalmente la de la Organización Internacional del Trabajo OIT [1998], pues se considera que ésta cubre una gama tan amplia de formas de contratación, o de relaciones laborales, que termina por desdibujar el perfil de este régimen de trabajo [Echeverría, Solís, Ugarte y Uribe, 2001].

En una aproximación muy general, ayuda al menos a tener clara la distinción entre dos formas básicas: subcontratación de la producción de bienes y servicios y la subcontratación (o suministro) de trabajo [Echeverría, 1997].

Subcontratación de la producción de bienes y de prestación de servicios

Hay subcontratación de bienes "entre dos empresas cuando una de ellas, la subcontratista, se compromete a abastecer a la segunda, la contratista, de productos intermedios o finales, a partir de especificaciones técnicas precisas y eventualmente de partes o piezas, que esta última pondrá a su disposición. La empresa contratante procederá, según el caso, a integrar el producto subcontratado a su propia producción, o bien, a comercializarlo directamente" [Lanzarotti, 1986: 380].

En la subcontratación de servicios sucede algo similar. En ambos casos, la empresa contratada realiza la labor solicitada con sus propios recursos, tanto de infraestructura y materiales en general, como financieros y humanos.

Al menos en términos legales, las relaciones de trabajo en la subcontratación de la producción de bienes y de la prestación de servicios son claras. "Se establece entre la empresa ‘contratista’ y sus trabajadores. La compañía mandante o contratante no forma parte de ellas. El empleador es uno e inequívoco: aquél con el cual el trabajador suscribe contrato y de quien pasa a estar bajo su subordinación y dependencia" [Echeverría, Solís, Ugarte y Uribe, 2001: 40].

7 El concepto de externalización hace referencia a la tendencia a "sacar fuera" actividades que antes o tradicionalmente se realizaban dentro de una empresa. Actividades que pasan a ser desarrolladas por "terceros". Esta forma no debe confundirse con la relación que establece una empresa con proveedores de materias primas [Watanabe, 1974].

8 De manera general, el outsorcing designaría al proceso de transferencia total de una actividad que tradicionalmente se ha realizado dentro de una empresa, a un agente externo, y puede ir desde servicios de aseo y seguridad, a trabajadores más capacitados, como operadoras de telefonía o contadores, hasta la elaboración de una parte de algún producto.

9 La flexibilización de horarios permite a las empresas modificar los turnos que debe cumplir un trabajador de día por un turno de noche, por fin de semana, hacer uso del mismo en vacaciones, condensar el trabajo en un mayor número de horas diarias o semanales —-sin que se paguen como horas extraordinarias—, etcétera. [Echeverría, 2003].

10 La noción de "atípico" designa cualquier forma de contratación que no sea de tiempo completo y de duración indefinida. Entre otras, puede adoptar las formas de empleo de tiempo parcial, eventual, ya sea en un centro de trabajo o empresa, o trabajo domiciliario, etcétera.

La flexibilidad laboral (definición, técnicas y ejemplos útiles)

La Flexibilidad Organizativa.

En los últimos tiempos de organización de la empresa como la producción podemos denominarlas flexibles; y para ello se necesita mano de obra flexible. Por Flexibilidad Empresarial entendemos la capacidad de una empresa para adaptarse y dar respuesta a las exigencias de sus mercados. Si somos capaces de asumir cualquier modificación en la demanda y satisfacerla, somos flexibles.

Flexibilidad es lo contrario de rigidez; porque lo que caracterizó a las empresas tradicionales fue una excesiva rigidez (Modelo Fordista) porque eran empresas diseñadas para obtener un solo producto y en grandes volúmenes, con un sistema técnico muy especializado. Esto no respondía a las exigencias del mercado, el cual pedía variedad de productos en pequeñas cantidades.

Todo este contexto en el que las empresas trabajan fue complementado con un sistema institucional también muy rígido, es decir, la legislación laboral evoluciona para adaptarse a los cambios empresariales y en los 60, 70 los sindicatos consiguieron una serie de mejoras en su situación laboral, lo que le daba permanencia en sus empleos; empleo estable que estaba acompañado de objetivos que se fueron alcanzando, por ejemplo

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