La mediación y el arbitraje HBJ

hbj Mediación y arbitraje

Artículo 465. Cuando la Reunión Normativa Laboral no culmine con un acuerdo definitivo, el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social someterá las diferencias a mediación tomando como base lo establecido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo para la tramitación de la audiencia de mediación.

Si no fuera posible la conciliación, el funcionario o funcionaria del trabajo, a solicitud de parte o de oficio, someterá el conflicto a arbitraje con base a lo establecido en esta Ley, a menos que las organizaciones sindicales participantes manifiesten al funcionario o a la funcionaria que preside la Reunión, su propósito de ejercer el derecho a huelga.

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1. Concepto. Nociones generales. Naturaleza Jurídica

2. Clasificación

3. Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos

4. El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos

5. Conciliación, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas

6. La Huelga: concepto, características, efectos, justificación y clasificación

7. El Lock – out: concepto y características

8. Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo

9. La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo

10. El Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y características

11. Conclusión

INTRODUCCIÓN

Nos estimula elaborar una contribución sobre el tema del conflicto laboral. Conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra parte actuantes en el escenario productivo, fijando como meta el conflicto en si mismo. El capital aspira rentabilidad y acumulación. El trabajo aspira una retribución y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales, de cómo ellas funcionen.

Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas políticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los líderes, así también la contraparte. Los seguidores fortalecerán la adhesión al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumirá una posición de respeto, revisará sus estrategias o agudizará la tirantez. En la medida que se prolonga una acción huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes políticos de la confrontación de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas.

Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones económicas y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito de la administración pública suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo.

Este tema de los conflictos laborales y la organización del trabajo es de permanente relevancia. En la búsqueda

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