Las causas de la rotación de personal

a "Rotación de personal es la proporción de empleados que sale de una compañía en determinado periodo, por lo general de un año."[1] "La rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y entran, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto."[2]

Todas la definiciones coinciden en lo fundamental, solo cambian algunas palabras, pero finalmente el significado y enfoque es prácticamente el mismo. Aquí se presenta nuestra propia definición de rotación de personal: es la cantidad de personas que ingresan y egresan a la organización en un periodo de tiempo, normalmente expresado a través de un índice.

Los recursos humanos son sin duda el elemento principal de toda organización, es por ello que en todo momento se están ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales, todo esto liderado primordialmente por el departamento de RH. Sin embargo, ¿cómo poder trabajar sobre una plantilla laboral que constantemente sufre de cambios (altas y bajas)?, es decir, sin estabilidad laboral y que padece de un índice de rotación de personal muy elevado. No hay duda, bajo este contexto, que todos los esfuerzos que se lleven a cabo estarán siendo cultivados en terrenos infértiles, ya que las condiciones anteriormente mencionadas imposibilitan la continuidad de cualquier programa, sistema o filosofía que se desee implementar.

En toda empresa debe esperarse un cierto grado de rotación de personal que es saludable para la organización, pero suele ser costoso y por lo tanto los empresarios están interesados en mantenerla en un nivel bajo. En el momento en que se evidencian problemas en la estabilidad laboral que afectan el ejercicio diario, es imprescindible indagar las causas de dichos elevados niveles. Usualmente atrás de una alta rotación laboral se ocultan problemas con el liderazgo, la motivación, la satisfacción laboral, el trabajo en equipo, entre otros.

La rotación de personal tiene diversas causas. "Podríamos ante todo dividirlas en causas de rotación forzosa (por muerte, por jubilación, por incapacidad permanente, por enfermedad) y causas de rotación voluntaria (por renuncia del trabajador, por despido, por mala selección, por razones personales o familiares, por inestabilidad natural)".[3] Es importante distinguir ambas.

En el caso específico de nuestro estudio, la empresa antes de iniciar la investigación, se encontraba en la siguiente situación: plantilla laboral promedio de 251 colaboradores. Un índice de rotación de personal alrededor del 100%, lo que representaba 1 baja cada 1.5 días, o en otras palabras 20 bajas cada 30 días (es decir al mes).

Cálculo del índice de rotación de personal

Para dicho cálculo se utilizó la siguiente fórmula:

"Índice de rotación de personal:

Número de bajas en el año – bajas inevitables X 100

Promedio de personas que trabajan durante el año en la empresa"[4]

Teniendo en cuenta que el número de bajas en el último año, asciende a 249, menos 5 bajas inevitables (4 jubilaciones y un fallecimiento), y que el promedio de personas que trabajan durante el año en la empresa es de 251, la formula queda de la siguiente manera:

Los estudiosos ponderan a la rotación de personal como uno de los factores que provocan problemas de productividad. Se ha concluido que el reemplazo de un empleado consume mucho tiempo y dinero.

Examinando y analizando los resultados de ambos cuestionarios, de la información estadística, de lo observado por nosotros estamos en la correcta posición para exponer las siguientes ideas que en su conjunto permiten entender claramente el porqué la entidad tiene un índice de rotación de personal tan elevado, del 97 %,

El impacto de la rotación de personal ya ha sido notado por los jefes de departamento y a pesar de que desconocen el impacto económico, están consientes de la necesidad de su disminución.

Gran parte de los trabajadores no están adecuadamente motivados y satisfechos. A la vez existen niveles de desmotivación e insatisfacción, que resultan inquietantes. Más de la mitad de los empleados no tienen niveles de ánimo apropiados, es decir carecen de la de motivación necesaria que les permita desarrollarse al máximo.

Basándonos en la teoría de motivación higiene de Herzberg, donde se diferencian factores motivadores (que aumentan o disminuyen la motivación y satisfacen) y factores de higiene (que aumentan o disminuyen la desmotivación y la insatisfacción) tenemos que en nuestro caso, los factores motivadores de la plantilla laboral son los siguientes: instalaciones, compañerismo, trato con la gente, actividades, cercanía, aprendizaje constante, trabajo seguro, prestaciones. Y los factores de higiene son: carga excesiva de trabajo, actitud de los jefes, impuntualidad de propinas, la comida del comedor, sueldo bajo, falta de recursos materiales, actitud del personal, conflictos interdepartamentales.

Los planes de los empleados no son los de dejar la empresa en el corto plazo, por lo que los factores anteriormente expuestos afectan negativamente empujándolos a dejar la organización o a un bajo desempeño.

La mayoría de las personas que laboran en la empresa no perciben un trato humano por parte de sus superiores, afectando claramente su estado de ánimo; esto no significa que no sea un trato adecuado; sin embargo vivimos en un mundo donde las verdades individuales

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