Liderazgo Trabajo Final Liderazgo MDMGC 14

Trabajo Final Liderazgo MDMGC 14

Film Pack es una empresa fundada en el año 2002 dedicada a la fabricación de Strech Film, el Strech Film es un producto utilizado para el embalaje de producto. Film Pack inicio su negocio en un mercado casi virgen con pocos importadores y un único fabricante de Strech Film en Perú, durante los primeros años Film Pack obtiene una buena presencia en el mercado con buenos ingresos, pero a partir del 2010 la empresa empiezan a tener problemas económicos evidenciándose en los pagos a los proveedores y retraso de pago a trabajadores estos problemas son debido al ingreso de nuevos fabricantes y el aumento de distribuidores, Film Pack disminuye su participación en el mercado.

En noviembre 2015 me contacta el gerente general de Film Pack para ser su asesor empresarial y ayudarlo a mejorar la venta y demás procesos de la empresa, empezamos trabajos el 01 de diciembre y de inmediato solicito reunión con cada una de las áreas (ventas, producción y administración & finanzas) para conocer su opinión, obteniendo lo siguiente:

Área de Ventas:

• Las personas que han asumido las jefaturas han sido personal que nunca ha manejado equipo de trabajo y que solo cuentan con estudios técnicos incompletos o 5to secundaria
• El éxito que tuvieron fue en la temporada en donde la competencia de mercado era baja y 80% de las ventas se realizaban por pedido telefónico (2002 – 2009)
• No existe una evolución de la estrategia de venta

Área de Operaciones:

• El personal trabaja sin medidas de seguridad, sin control de la materia prima recibida, los residuos de materia prima, los productos rechazados por calidad
• No existe un control de la salida de los camiones de despacho el inicio de despacho debería iniciarse a las 7:00 am pero inicia a las 11:00 y algunos casos a las 2:00 pm
• No existe áreas cercadas y vigiladas para almacenamiento de material

Área de Administración

• No existe un control o cronograma de cumplimiento de pagos, los pagos se realizan por la presión o cartas judiciales que pudieran llegar por incumplimiento de ventas
• No existe un seguimiento de cobranza de los clientes morosos
• No tienen sincerados sus costos, gastos o ingresos

Gerencia y Socio

• Tienen en planilla a familiares que solo asisten a la empresa 01 vez al mes para firmar el cobro de cheque de sueldo, retiran dinero que ingresa por las ventas sin registro.

El gerente general tenía una ambición de corregir en 6 meses la situación económica que venían arrastrando desde el 2010 pidiendo se duplique la venta y los costos se reduzcan, la empresa tenía una deuda de 7 millones de soles en pago a proveedores y préstamos.

Desde el mes de enero a marzo del 2016 trate de mejorar cada uno de los procesos pero no conté con el apoyo de los jefes de área y la falta de confrontamiento del gerente general con sus jefaturas no permitía la continuidad de los nuevos procesos y mejoras. Cada mejora realizada y encaminada no contaba con continuidad una vez que dejaba esa área y dedicaba mi atención a otra. Considere que el tiempo que me daban para poder lograr los objetivos que me habían propuesto era un reto pero en el camino observe que sin presupuesto y sin un real apoyo del gerente general en el empoderamiento se me haría difícil lograr el objetivo trazado, me puse como meta avanzar lo que pudiera hasta marzo 2016, mes en el que deje el cargo, sin lograr el objetivo

MIRADA SISTÉMICA: OBSERVACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL SISTEMA

• Desafío Adaptativo:  Lograr la reactivación económica de la empresa y duplicar el volumen de venta con el personal actual

Considero que es un desafío adaptativo debido a que tengo que trasladar al sistema actual   todas las mejoras que considero buenas al sistema y en conjunto buscar al adaptabilidad al nuevo sistema

• Elementos técnicos y adaptativos

• Facciones del sistema (valores, supuestos y pérdidas) y quienes pertenencen

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• En el sistema me encontraba a favor del cambio, consideraba que las estrategias que habían funcionado en una empresa grande de donde venía, podía funcionar en una empresa media local, creía que los cambios eran acertados pero que el personal no tenía la capacidad para realizarlo. Ahora veo que las culturas de trabajo y el sistema estaba siendo orientado más a mi beneficio y no al del sistema, que no todas la empresas invierten en capacitaciones o los profesionales que llegan tienen el mismo camino que he tenido o están acostumbrado a la misma exigencia.
• La autoridad formal la tenía yo y el gerente general, mi persona la ejerció de una manera muy vertical tratando de forzar algunos cambios de manera rápida. El gerente general trato de evitar la confrontación y le daba la razón a las jefaturas y me daba la razón a mi persona  
• La autoridad informal la seguían teniendo los jefes de área ya que el personal seguía recurriendo a ellos pese a las indicaciones de cambio que había propuesto y las órdenes de que cualquier consulta la realicen con mi persona, también la tenían el personal que fue promovido como segundos de los jefes, para que los soporten en su ausencia

DISEÑO DE INTERVENCIÓN ESTRATÉGICA DE LIDERAZGO

Apoyo y Regeneración

• Confidentes

Para poder eliminar nuestros supuestos, puntos de vistas, interpretaciones pudimos haber organizado alguna charla con algún especialista en cambio organizacional, que le haga ver a los colaboradores que no todos los cambios son malos y que las mejoras en las empresas evitan que estas quiebren o desaparezcan  

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