Teoria de las colas

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su lugar. El talento humano es cuestión de supervivencia en un mundo que está en constante cambio. Las competencias son el repertorio de comportamientos que ciertas personas u organizaciones dominan mejor que otras y que las hace efi caces y competitivas ante determinadas situaciones, y son un conjunto de conocimientos, prácticas, conductas y tipos de raciocinio adquiridos a través del aprendizaje. También son un conjunto de habilidades, actitudes e intereses que diferencian a las personas y a las organizaciones. Así, las competencias son observables en situaciones de trabajo diario o de prueba. Robert Bosch, Ltda., implantó el modelo de competencias para identifi car las necesidades de desarrollo por medio de la evaluación objetiva del desempeño de cada persona. El objetivo inicial era preparar a las personas para hacer carrera y ocupar cargos dentro de la organización. Por ende, el proyecto también sería la base de un programa de formación, identifi cación y retención de talentos. El modelo se basó en los siguientes factores: 1. La cultura de la empresa. 2. La estructura organizacional de la empresa: niveles jerárquicos, necesidades, puestos y carreras clave. 3. El perfi l profesional deseado para atender las demandas del negocio. 4. El método de evaluación del perfi l existente en la empresa. 5. La fi losofía de la organización, que veía en la identif i cación y evaluación de competencias una fuente de referencia para el desarrollo y aprovechamiento de potenciales, sin excluir a las personas del proceso. 6. La elección de una metodología de evaluación de potenciales que tomara en cuenta las normas de calidad de la organización. La estrategia de implantación comenzó con la creación del proyecto de un banco de talentos para cubrir puestos clave. Los administradores de cada área se encargaron de identifi car a los candidatos. La selección se basó en la evaluación del desempeño y las competencias demostradas en el trabajo cotidiano. El área de RH coordinó este proceso, con la colaboración de todas las áreas de la empresa. El segundo paso fue seleccionar a un grupo de personas clave para identifi car las competencias importantes para el negocio de la organización. Se elaboró una lista preliminar y cada competencia fue defi nida y dividida en conocimientos básicos, habilidades necesarias y actitudes deseables. El tercer paso fue lograr un consenso sobre el conjunto de competencias. El cuarto paso fue presentar un proyecto formal y lograr que la dirección se comprometiera a participar. A continuación, el proyecto fue presentado a toda la organización en varias reuniones. Las diez competencias más importantes para Bosch son: 1. Visión del negocio, para adaptar la empresa a los cambios de tendencias; mantener una visión actualizada sobre el mercado y los clientes; conocer los productos que se ofrecerán; dominar los conceptos de la

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