Técnicas De Negocación Del Rol

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Contenido

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INTRODUCCIÓN

Hoy en día el mundo está atravesando una veloz y exhaustiva transformación, es importante señalar que para poder afrontar tales alteraciones es necesaria la existencia de una negociación racional, inteligente y profesionalizada, ya que constituye un elemento imprescindible para la sociedad, en la cual deben asumirse métodos adecuados para la administración y solución de conflictos.

Las personas, los gobiernos y sobre todo las organizaciones han tomado conciencia y madurado respecto a la trascendencia que el tópico toma en términos de desenvolverse en un medio altamente competitivo, conflictivo y globalizado. La negociación es una realidad diaria y cotidiana, de hecho se negocia todos los días a todos los niveles. El dinero no constituye la única divisa negociable, también se negocian objetivos de trabajo, mejoras en la efectividad para trabajar colocando énfasis en los roles de las personas, desarme mundial, ofertas de proyectos, etc., éstas innumerables situaciones permiten determinar que de alguna u otra forma, más o menos conscientemente, todos sean negociadores.

De acuerdo a lo anterior, nos encontramos con la negociación del rol, la cual se preocupa de trabajar con las personas, relacionando sus conductas con el trabajo, esto implica que se modifiquen actitudes con el objetivo de desempeñar un trabajo más efectivo.

Nuestra exploración íntegra sobre la negociación del rol, tiene como fin demostrar la complejidad que significa el trabajar con personas, y como éstas demuestran una tendencia en la cual prefieren negociar un arreglo justo en vez de un estado de conflicto no resuelto, además de la disposición de las personas para invertir el tiempo que sea necesario para lograr ciertas concesiones con el objetivo de llegar a una solución.

PRÓLOGO

El concepto de cultura organizacional es manejado cada vez con más frecuencia y aunque es difícil de definir y comprender en toda su extensión podríamos decir que es el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la organización y a la vez es una presentación de la imagen de la empresa al exterior.

La cultura organizacional incluye elementos tan cotidianos como la forma en que se toman las decisiones, el flujo de la comunicación, los estilos de liderazgo, los principios aceptados, la definición de las normas y la flexibilidad en su aplicación, las relaciones entre directores y colaboradores, la predisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la tendencia a aceptar iniciativas e innovaciones, podemos decir que una organización se define por su cultura organizacional y al mismo tiempo es un concepto clave en sus procesos de cambio e innovación.

Modelos de cultura organizativa

Aunque consideramos que no hay modelos puros, en términos de análisis para el estudio, podemos mencionar por ejemplo a Roger Harrison de la Harvard Business Review, quien define cuatro perfiles generales de organizaciones en función de su cultura:

• Organizaciones orientadas al poder: Cuyo objetivo es la competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.

• Organizaciones orientadas a la norma: Cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación.

• Organizaciones orientadas a resultados: Identificadas con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.

• Organizaciones orientadas a las personas: Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal.

La identificación de la organización en función de estos elementos es clave tanto para el diagnóstico de la misma como para el desarrollo de planes de acción o solución de conflictos.

En el año 1972, Roger Harrison, en su libro “Understanding your organization's character", expone estos y más puntos con respecto a cultura organizacional, y es en este libro, además de la adaptación de 1975 de Charles Handy, nace el método de negociación de rol. La técnica es básicamente una estructura impuesta para negociaciones controladas entre las partes en el que cada parte acuerda escribir los cambios en ciertas conductas a cambio de los cambios, valga la redundancia, de los

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