¿Qué teorías existen del comportamiento del ser humano?

1. Capital Humano (CH)

1. ¿Qué teorías existen del comportamiento del ser humano?

Jerarquía de las Necesidades (Abraham Maslow): formula una jerarquía de las necesidades humanas y defiende que conforme se satisfagan las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollaran necesidades y deseos más elevados.

Teoría de los dos Factores (Frederick Herzberg):

Factores higiénicos: están alrededor de las personas y son las condiciones de su trabajo, son administrativas y decididas por la empresa; las principales son: salario, beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo y la política, entre otras. Evitan insatisfacción pero no provocan satisfacción.

Factores Motivacionales: relacionado con el contenido y la naturaleza de las tareas que ejerce el individuo, bajo su propio control pues se refieren a lo que él hace y desempeña, involucran el reconocimiento profesional, el sentimiento de crecimiento individual y las necesidades de autorrealización.

Teoría X y Teoría Y (Douglas Mc.Gregor):

·Teoría X: tradicionalista, mecanicista y pragmático; refleja estilos de administración rígida, autocrática y estricta, en los cuales se consideran a las personas como recursos o medio de producción. Es pesimista, estático, rígido y el control del subordinado es esencial.

Teoría Y: Basado en ideas nuevas y actuales, administración abierta, dinámica y democrática; Se busca la creación de oportunidades, potencialidades, superación de obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual y cumplimiento de objetivos. Optimista, dinámica y flexible, se basa en la autodirección e integración de los individuos.

Sistemas de Administración (Rensis Likert): considera la administración un proceso relativo, sin normas ni principios; plantea las diferencias en relación a las dimensiones estructurales y los procesos organizacionales; Y se afirma que mediante el análisis de los factores de los individuos y los factores empresariales, que relacionan el liderazgo, comunicación, motivación y control; se puede llegar a definir cuál es el sistema adecuado.

Sistemas Planteados:

Autoritario-coercitivo

 Autoritario-Benévolo

Consultivo,  Participativo

b. ¿Qué es diversidad organizacional?

La diversidad organizacional  implica la planificación e implantación de sistemas y prácticas  para manejar los empleados, maximizando las ventajas potenciales de la diversidad y minimizando las potenciales desventajas, además de proveer la oportunidad para que los empleados contribuyan a las metas de la organización y que alcancen su mayor potencial independientemente de su identidad grupal en términos de género, raza, nacionalidad, edad y afiliación (Cox 1994). Se ha enfatizado la importancia de manejar la diversidad en las organizaciones partiendo de tres objetivos principales, la perspectiva moral, los requerimientos legales y los resultados organizacionales en términos económicos. El manejo de la diversidad en las organizaciones modernas debe enfatizar la tolerancia, el respeto y la inclusión de todas las posibles combinaciones de individuos. Además,  nunca debemos perder de perspectiva de que todas esas cosas que nos hacen seres únicos, son precisamente las que nos hacen diferentes.

1. ¿Cómo se mide la satisfacción laboral?

La mayoría de las mediciones de satisfacción de los avisos están auto-informes y sobre la base de escalas multi-ítem. Varias medidas se han desarrollado a lo largo de los años, aunque varían en términos de cómo cuidado y distintivo que se conceptualizan con respecto a la satisfacción en el trabajo afectivo o cognitiva. También varían en cuanto a la extensión y el rigor de su validación psicométrica.

El Breve índice de satisfacción afectiva Trabajo (BIAJS) es un tema 4, afectiva abiertamente en oposición a cognitiva, medida de satisfacción global con el trabajo afectivo. El BIAJS difiere de otras medidas de satisfacción laboral en ser validado exhaustivamente no sólo para la fiabilidad consistencia interna, estabilidad temporal, validez convergente y de criterio, sino también para la invariancia cruzada población por nacionalidad, nivel de trabajo, y el tipo de trabajo. Reportadas fiabilidad de consistencia interna oscila entre .81 y .87.

El Índice descriptivo de empleo (JDI),  es una medida de satisfacción en el trabajo específicamente cognitivo. Mide de una satisfacción en cinco facetas: de pago, promociones y oportunidades de promoción, compañeros de trabajo, supervisión, y el propio trabajo. La escala es simple, los participantes responden ya sea sí, no, o puede decidir no (indicado por "?") En respuesta a si las declaraciones dadas describen con precisión el trabajo de uno.

Otros cuestionarios de satisfacción laboral incluyen: La satisfacción de Minnesota Questionnaire (MSQ), la Encuesta de Satisfacción Laboral (JSS), y la Escala de caras  El MSQ mide la satisfacción laboral en 20 facetas y tiene una forma larga con 100 preguntas (cinco artículos de cada faceta) y un pequeño formulario con 20 preguntas (un artículo de cada faceta). El JSS es un cuestionario de 36 elementos que mide nueve facetas de la satisfacción en el trabajo. Por último, la Escala de Caras de satisfacción en el trabajo, una de las primeras escalas usadas ampliamente, mide la satisfacción general del trabajo con un solo elemento el que los participantes responden a eligiendo una cara.

1. ¿Cuál es el rol del psicólogo en la organización?

Psicología de organización industrial es un área de la psicología que se centra en el estudio de las personas en su entorno de trabajo. El papel también puede implicar centrándose en la dinámica de trabajo y las estructuras organizativas. A través de la utilización de los psicólogos organizacionales industriales, lugares de trabajo pueden mejorar el éxito de su organización.

Psicología de organización industrial comenzó por primera vez en el siglo 20 a principios de cuando se descubrió que las tropas que regresaban de la Primera Guerra Mundial necesitan terapia para recuperar la moral. No fue hasta después de la Segunda Guerra Mundial que el campo realmente creció, y como el siglo 20 avanzaba el uso de un psicólogo de organización industrial en el lugar de trabajo se hizo más común.

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