Construyendo una cultura de aprendizaje organizacional

CONSTRUYENDO UNA CULTURA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS:

1. Comprender y describir la naturaleza de las organizaciones

2. Explicar que es una cultura de aprendizaje organizacional

El error y el caos son parte de la vida de la vida del líder en el día a día. Pero muchos de estos errores son imperceptibles o invisibles.

El Caso de Elena Ruiz

Elena Ruiz llegó a su oficina y encontró el boletín interno de su organización en cuya primera página leyó: “Eizaguirre anuncia un plan“.

Pablo Eizaguirre fue nombrado Gerente General de la organización hace dos meses atrás con el mandato de “revitalizar, reducir costos y mejorar eficiencia“. Después de 20 años en la organización Elena Ruiz ha sido nombrada una de las gerentes del mando medio.

Elena todavía no ha hablado con Eizaguirre, pero su jefe inmediato si lo ha hecho ya. Como todo empleado antiguo, Elena espera con curiosidad y algo de aprehensión que va a hacer el nuevo jefe. Ella estuvo sorprendida cuando leyó el plan de Eizaguirre, porque muchos de los aspectos mas importantes de este plan tiene que ver con la experiencia de Elena.

Elena sabe que Eizaguirre es un gerente profesional sin ninguna habilidad técnica en particular y ella inmediatamente ha observado de que el nuevo plan tiene profundas fallas técnicas. “Si el trata de implementar esto, va a ser el mas costoso error gerencial“, ella pensó.

Dos días mas tarde, Elena es una de las gerentes de mando medio quien recibe un memorandum de Pablo Eizaguirre instruyéndoles que formen un comité para empezar inmediatamente los trabajos de implementación del “nuevo plan de revitalización Eizaguirre“. El grupo se reunió y todos están de acuerdo de que este es un plan “loco“.

“¿Qué hacemos?“ -se dicen unos a otros!

“¿Porqué no le decimos a el que este plan no va a funcionar? –dice uno de los gerentes.

Muchos otros del grupo rechazan este acercamiento: “No podemos hacer esto!“ –opinan – “El ya sabe que nosotros somos muy conservadores y poco creativos“ – “además el ya anunció que este plan va a ser el mejor y mas efectivo para la organización“

“Si le decimos que este plan no es bueno, el va a pensar de que somos defensivos“.

“Bien, porque no vamos adelante con este plan, aunque falle“

“Es verdad“, dijo Elena, “pero, nosotros podemos decirle a Eizaguirre que estamos haciendo un estudio de cómo implementar este plan“. Y la sugerencia de Elena fue mayoritariamente aprobada por los miembros de este comité.

Así que ellos le dijeron a Eizaguirre que el estudio estaba comenzando y de inmediato consiguieron un substancial presupuesto financiero para apoyar “la investigación“, pero el propósito real era un macabro plan para descubrir como matar el “plan Eizaguirre“, sin que él se de cuenta alguna.

Después de un tiempo, el grupo desarrolló una estrategia. Ellos desarrollaron un complicado reporte técnico, lleno de gráficas, tablas y números, acompañado de una incomprensible jerga técnica. Este informe ofrecía a Eizaguirre dos alternativas.

La alternativa 1, era el plan original de Eizaguirre y era técnicamente factible, pero el costo era tan alto que esta o cualquier otra organización no podría asumirlo. La alternativa 2, con un costo “muy modesto“ comparado con el plan original se presentaba como el mas realizable.

Cuando Pablo Eizaguirre presiono al grupo por una explicación de la extraordinaria diferencia en los costos de las dos propuestas, el comité respondió con una complicada jerga técnica y extensas presentaciones de cuadros comparativos. Ellos no mencionaron de que si Eizaguirre fuera mas profundamente sobre las fuentes de datos en todos estos reportes, el podría ver de que aún la alternativa B, proveería muy pocos beneficios a un alto costo también.

Entonces Eizaguirre discutió y presionó por mas información. Y finalmente, Eizaguirre acepto proceder con la alternativa B. Siendo que el plan tomo mas de dos años para implementarse, Eizaguirre se traslado a otra organización, antes de que el plan fuera totalmente operacional. De hecho el “Plan Eizaguirre“ fue reconocido como la mas extraordinaria innovación que aumento a la reputación de Eizaguirre en la habilidad para revitalizar las organizaciones enfermas.

Así que el primer paso del líder es COMPRENDER la naturaleza de la “bestia“ (situación) en la que estas actuando.

Las organizaciones humanas pueden ser muy emocionante y desafiantes lugares, pero también las organizaciones pueden ser como un jardín de rosas con espinas. En realidad son las dos cosas.

Las organizaciones tienen virtudes y defectos

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